Rekrutmen SDM

5.1. Pengertian Rekrutmen SDM

Menurut Ivancevich (2007) rekrutmen adalah sekumpulan kegiatan organisasi yang digunakan untuk menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

Menurut Noe & Wright (2007), rekrutmen adalah kegiatan apapun dijalankan oleh organisasi dengan tujuan utama untuk mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial.

 

5.2. Alternatif-alternatif Rekrutmen SDM

Menurut Mondy & Noe(2005) perusahaan harus mempertimbangkan alternative-alternatif rekrutmen dengan cermat sebelum memutuskan perekrutan. Alternatif-alternatif untuk perekrutan yang umum adalah outsourcing, penggunaan contingent workers, employee leasing, dan lembur

1. Outsourcing

Adalah proses penyerahan tanggung-jawab untuk bidang pelayanan kepada pihak eksternal. Dalam hal ini dilakukan sub-kontrak dari berbagai fungsi organisasi/perusahaan untuk mengisi pekerjaan/jabatan tertentu yang sedang dibutuhkan.

2. Contingent workers

Tenaga-kerja sementara merupakan tenaga-kerja yang bersifat kontrak secara individual. Perusahaan yang menyediakan pekerja sementara ini membantu klien mereka dalam menangani kelebihan beban kerja atau pekerjaan khusus, dengan cara menugaskan karyawan mereka sendiri untuk klien mereka.

3. Employee Leasing professional employee organization

Karyawan leasing merupakan karyawan perusahaan yang bekerja dengan klien perusahaan dalam hubungan kerja untuk memberikan tenaga ahli bidang administrasi, program manfaat pekerja yang komprehensif, asumsi risiko majikan, pengisian pajak, dan kepatuhan hukum ketenagakerjaan

4. Lembur

Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi fluktuasi volume pekerjaan dalam jangka pendek adalah dengan lembur / tambahan jam kerja.

5.3. Lingkungan Eksternal Rekrutmen SDM

Faktor eksternal organisasi dapat secara signifikan mempengaruhi perekrutan perusahaan. Menurut Mondy & Noe(2005) faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi rekrutmen adalah:

1. Kondisi Pasar Tenaga Keja

Sebagai kompetisi untuk kelangsungan karyawan yang terbaik, bahkan ketika kondisi perekonomian memburuk, beberapa perusahaan telah menerapkan pendekatan kreatif untuk perekrutan. Selain itu, karena perusahaan berusaha untuk mengurangi biaya tenaga kerja, banyak meng-outsourcing-kan pekerjaan kepada individu-individu yang berkualitas di luar negeri.

a. Pasar Tenaga Kerja Domestik

Proses perekrutan suatu perusahaan dapat sederhana apabila tingkat pengangguran di organisasi pasar tenaga kerja adalah tinggi. Jumlah pelamar yang tidak diminta biasanya lebih besar, dan meningkatnya ukuran organisasi tenaga kerja memberikan peluang yang lebih baik untuk menarik pelamar yang memenuhi syarat. Kondisi pasar tenaga kerja lokal penting diperhitungkan terutama dalam perekrutan sebagian besar tenaga non manajerial, para pengawas, dan bahkan sampai posisi middle manager.

b. Pasar Tenaga Kerja Global

Saat ini, pasar tenaga kerja profesional dan posisi teknisi jauh lebih luas dan benar-benar global. Jika pekerja siap untuk terjun ke dalam pasar global, maka pengembangan sistem informasi seperti halnya internet, merupakan sistem komunikasi yang efisien, dan peningkatan pendidikan di seluruh dunia memiliki kontribusi pada pertumbuhan pekerja.

2. Pertimbangan Hukum

Pertimbangan hukum menjadi penting dan tidak mengherankan karena merupakan dasar pertimbangan menajer ketika membuat kontrak selama proses perekrutan. Pertimbangan hukum adalah penting bagi organisasi, untuk menekan praktik yang diskriminatif.

3. Citra Perusahaan

Citra perusahaan adalah faktor lain yang mempengaruhi perekrutan. Jika karyawan percaya bahwa manajer mereka bersikap adil denagn mereka, maka kata-kata positif dari mulut ke mulut dan dukungan yang mereka berikan adalah sangat berharga bagi perusahaan. Ini membantu dalam membangun kredibilitas dengan pelamar. Reputasi baik yang diperoleh dengan cara ini dapat membantu menarik pelamar lebih banyak dan kualitas lebih baik.

5.4. Lingkungan Internal Rekrutmen SDM

Menurut Mondy & Noe(2005), pasar tenaga kerja dan pemerintah memberikan pengaruh external yang kuat pada proses rekrutmen, selain itu praktik dan kebijakan organisasi juga mempengaruhi rekrutmen..

Lingkungan internal dari rekrutmen meliputi:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM meneliti alternatif sumber merekrut dan menentukan sumber-sumber yang paling produktif dan metode untuk mendapatkan mereka sering membutuhkan perencanaan waktu. Setelah mengidentifikasi alternatif terbaik, manajer dapat membuat keputusan perekrutan terbaik.

2. Kebijakan Promosi

Promosi dari dalam (PFW=promotion from within) adalah kebijakan untuk mengisi kekosongan posisi dengan karyawan perusahaan yang sudah ada.

3. Pengetahuan Perusahaan Atas Pekerjanya

Prestasi kerja seorang karyawan, mungkin bukan kriteria yang sangat dapat dipercaya untuk promosi. Namun manajemen akan tahu banyak kualitas pribadi karyawan dan pekerjaan yang bersangkutan. Karyawan memiliki track record, untuk membandingkan suatu entitas yang tidak diketahui. Keuntungan lain dari perekrutan internal adalah bahwa organisasi biasanya sangat menyadari kemampuan karyawannya, sebuah kinerja kerja karyawan, mungkin tidak dapat diandalkan dalam kriteria untuk promosi, tetapi manajemen akan tahu banyak pekerjaan karyawan dan kualitas pekerjaanya.

4. Nepotisme

Sudah umum bagi perusahaan untuk memiliki kebijakan anti-nepotisme yang menghambat pekerjaan dari kerabat dekat, terutama ketika karyawan terkait akan bekerja di departemen yang sama, di bawah pengawas yang sama, atau dalam peran supervisor - bawahan. Namun, ketika pasar tenaga kerja ketat, perusahaan dapat memutuskan bahwa akan lebih baik menjaga kekerabatan di perusahaan daripada kehilangan mereka dalam persaingan di luar perusahaan.

Selain itu, Ivancevich (2007) mengemukakan bahwa lingkungan internal rekrutmen meliputi:

1. Strategis

2. Tujuan

3. Budaya organisasi

4. Sifat tugas

5. Kerja kelompok

6. Gaya kepemimpinan

7. Pengalaman

5.5. Proses Rekrutmen SDM

Tujuan dari proses rekrutmen adalah untuk menghasilkan daftar calon yang latar-belakang dan kemampuannya sesuai dengan profil yang terdapat pada spesifikasi pekerjaan.

5.6. Metode Rekrutmen Internal

Menurut Mondey & Noe (2005), metode-metode rekrutmen internal terdiri dari:

1. Job posting dan Job bidding

a. Job posting : prosedur untuk berkomunikasi dengan karyawan perusahaan bahwa sebenarnya ada lowongan jabatan

b. Job bidding : suatu teknik yang memungkinkan individu dalam suatu organisasi bahwa mereka yang percaya memiliki kualifikasi yang diperlukan untuk melamar pekerjaan yg diumumkan

 

2. Penunjukan karyawan

Employee enlistment ( pendaftaran karyawan) adalah suatu bentuk rujukan karyawan yang unik dimana setiap karyawan akan menjadi perekrut.

 

5.7. Sumber Rekrutmen Eksternal

Menurut Mondy & Noe(2005), jika saat ini tidak ada karyawan yang memiliki kualifikasi yang diinginkan, calon dapat ditarik dari beberapa sumber dari luar perusahaan, yaitu:

1. SLTA dan Sekolah Kejuruan
2. Masyarakat Perguruan Tinggi
3. Perguruan Tinggi dan Universitas
4. Pesaing di Pasar Tenaga-kerja
5. Mantan karyawan
6. Pengangguran
7. Penyandang cacat
8. Orang tua
9. Personil militer
10. Wiraswastawan

5.8. Metode Rekrutmen Eksternal

Metode rekrutmen eksternal, menurut Mondy & Noe (2005), adalah :

1. Iklan: cara mengkomunikasikan kebutuhan perusahaan akan pekerja kepada publik melalui media seperti radio, surat kabar, atau publikasi industri.

2. Agen tenaga-kerja: organisasi yang membantu perusahaan merekrut karyawan, pada saat yang sama membantu individu untuk mencari pekerjaan

3. Perekrut : Internet recruiter dan Job fair

4. Intership : pelajar yang magang dan dapat dipercaya kemampuannya

5. Executive search firms : organisasi yang digunakan oleh beberapa perusahaan untuk menemukan tenaga profesional dan executive yang berpengalaman.

6. Contingency firm : sebuah perusahaan yang hanya menerima jasa pencarian jika berhasil menempatkan calon dalam pekerjaan

7. Asosiasi profesi

8. Pelamar sambil lalu

9. Open house

10. Acara perekrutan

 

Referensi

1. Ivancevich, J.M. (2007), Human Recourse Management, Singapore: McGraw-Hill

2. Mondy, Wayne R. & Noe, Robert, M. (2005). Human Resource Management. New Jersey. Pearson Education..

3. Noe, Hollenbeck, Gerhard, Wright, (2007), Fundamentals of Human Resource Management, New York: McGraw-Hill