BAB I
PENDAHULUAN
Tujuan utama
dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi
suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal
dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya
terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan
waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk
melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih
orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal
tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah
menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah
untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat
merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.
Pada saat ini
dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan
seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat
bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki
kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya
"bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan
perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut
keahlian dan ketrampilan seorang petugas rekrutmen perusahaan juga harus
benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.
BAB II
REKRUTMEN
A.
Pengertian
Rekrutmen adalah proses mencari,
menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar
perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti
yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang
didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan
memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang
paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.
Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi
merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab
yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan
perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi
dilaksanakan.
B.
Proses Rekrutmen
Proses pelaksanaan rekrutmen dan
seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini
adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan
seleksi:
1.
Mengidentifikasi jabatan yang
lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya
bidnag pkerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke
posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena
pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut
dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun
(jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa
jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2.
Mencari informasi jabatan melalui
analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job
description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai
landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat
secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak
ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
3.
Jika persyaratan jabatan telah
tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat
harus dicari.
Dua alternative untuk mencari
kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil
dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah
direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat
ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari
luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang
tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.
4.
Memilih metode-metode rekrutmen
yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang
dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee
referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari
tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya.
Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan
kondisi yang terjadi saat itu.
Metode perekrutan akan berpengaruh
besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode
perekrutan calon karyawan baru terbagi atas :
Ø Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana
perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang
tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
Ø Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana
perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media
massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan
metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.
5.
Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi
persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran
mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah
disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi
6.
Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan
jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri
fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih
banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada
banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal
terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi
mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang
berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor
dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas
dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan
teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir
lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan
dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment
center.
7.
Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap
cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk
jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk
disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih
mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan
kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah
petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau
kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
8.
Mulai bekerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti
begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi
pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara
optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus
dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan
pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara
yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi
mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.
C.
Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Proses Rekrutmen
Pencarian
kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa
faktor, yakni:
Ø Yang
pertama adalah Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi ekonomi relatif
sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih
besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan
relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja
melimpah.
Ø Faktor
kedua adalah Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari. Jika bidang
yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih
sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer,
atau bidang cellular engineering.
Ø Faktor
ketiga adalah Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah
mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu memiliki reputasi
bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba bekerja didalamnya. Contoh :
Astra atau Microsoft.
Jika akan dilakukan perekrutan dari luar, biasanya digunakan kurve
rekrutmen, atau berapa jumlah orang yang harus melamar untuk bisa mengisi
sejumlah posisi tertentu.
Contoh Kurva Rekrutmen
·
1600 - calon pelamar yang mengirim surat lamaran
·
200 - kandidat dipanggil untuk seleksi
·
100 - kandidat dipanggil untuk seleksi tahap 2
·
20 - pelamar yang diterima kerja
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan
maka kita harus menentukan sumber-sumber perekrutan
calon karyawan tersebut. Sumber perekrutan calon
karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan.
1.
Sumber Internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja
diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau
pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan
karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun
bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi
pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan,
khususnya untuk jabatan manajerial.
Hal ini sangat penting untuk
memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Adapun kebaikan dan kelemahan sumber
internal adalah sebagai berikut :
Ø Kebaikan-kebaikan sumber internal
§ Meningkatkan moral kerja &
kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
§ Perilaku dan loyalitas karyawan
semakin besar terhadap perusahaan.
§ Biaya perekrutan relatif kecil,
karena tidak perlu memasang iklan.
§ Waktu perekrutan relatif singkat.
§ Orientasi dan induksi tidak
diperlukan lagi.
§ Kestabilan karyawan semakin baik.
Ø Kelemahan-kelemahan sumber
internal
§ Kewibawaan karyawan yang
dipromosikan itu kurang.
§ Kurang membuka kesempatan sistem
kerja baru dalam perusahaan.
Bila tidak ada karyawan yang dapat
memenuhi kualifikasi-kualifikasi jabatan yang lowong tersebut, maka kita
merekrutnya dari sumber eksternal.
2.
Sumber Eksternal
Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang
lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja
diluar perusahaan, yaitu:
§ Kantor penempatan tenaga kerja.
§ Lembaga-lembaga pendidikan.
§ Referensi karyawan atau rekanan.
§ Serikat-serikat buruh.
§ Pencangkokan dari perusahaan lain.
§ Nepotisme dan leasing.
§ Pasar tenaga kerja dengan memasang
iklan pada media massa.
§ Sumber-sumber
lainnya
Adapun kebaikan dan kelemahan sumber
eksternal adalah sebagai berikut :
Ø Kebaikan-kebaikan sumber
eksternal
§ Kewibawaan pejabat relatif baik.
§ Kemungkinan membawa sistem kerja
baru yang lebih baik.
Ø Kelemahan-kelemahan sumber
eksternal
§ Prestasi karyawan lama cenderung
turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
§ Biaya perekrutan besar, karena iklan
dan seleksi.
§ Waktu perekrutan relatif lama.
§ Orientasi dan induksi harus
dilakukan.
§ Turnover cenderung akan meningkat.
§ Perilaku dan loyalitasnya belum
diketahui.
Secara detail sumber eksternalbisa dilakukan dengan cara sebagai
berikut :
1.
Advertising (suratkabar,
majalah, radio, internet). Melakukan pemasangan iklan di koran untuk
mengumumkan rekrutmen baru. Misal : harian Kompas hari Minggu selalu penuh
dengan iklan lowongan pekerjaan. Sebuah perusahaan yang serius mengelola dan
mengivestasikan dana pengembangan SDM, biasanya akan memasang iklan lowongan
besar – minimal separo halaman atau bahkan satu halaman penuh. Hal ini juga
untuk menunjukkan reputasi mereka yang benar-benar ingin merekrut calon pekerja
yang bermutu handal.
2.
Melakukan rekrutmen di
kampus-kampus. Beberapa perusahaan di Indonesia seperti Unilever dan Astra
kerap melakukan kunjungan langsung ke kampus-kampus seperti UI, ITB dan Unair
untuk melakukan rekrutmen langsung di kampus.
3.
Melalui Agen Rekutmen. Cara ini
biasanya dilakukan untuk merekrut karyawan pada posisi manajer keatas. Agen
sering juga disebut sebagai “headhunter”.
3. Kendala-Kendala Dalam
Proses Rekrutmen
Agar
proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang
bersumber dari “organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal”. Kendala-kendala
yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya kendala-kendala
itu adalah:
1. Kebijaksanaan-kebijaksanaan
organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi
merupakan cermin utama atas berhasil atau tidaknya perekrutan calon pegawai.
Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi perekrutan itu adalah:
Ø Kebijaksanaan Kompensasi dan
Kesejahteraan.
Jika
perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta
adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji
dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.
Ø Kebijaksanaan Promosi
Apabila
kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin
banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka
pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan, karena
dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar.
Ø Kebijaksanaan Status Karyawan
Jika
status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time maka pelamar semakin banyak,
tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time maka pelamar akan
semakin sedikit.
Ø Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja
Jika
tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja local maka
pelamar yang serius akan sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan
diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.
2. Persyaratan-persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang
harus dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadi sedikit, sebaliknya jika
jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin banyak.
3. Metode pelaksanaan perekrutan
Semakin terbuka perekrutan maka
pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya apabila perekrutannya semakin
tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.
4. Kondisi pasar tenaga kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja
maka akan semakin banyak pula pelamar yang serius. Tetapi sebaliknya jika
penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadi sedikit.
5. Soliditas perusahaan
Soliditas perusahaan dapat diartikan
sebagai besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misal; besarnya
perusahaan tersebut. Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin
banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan
semakin sedikit.
6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh
dengan cepat dan saingannya juga banyak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika
tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka pelamarnya akan semakin
banyak.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Pada
akhirnya, strategi rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang
positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin
besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain
itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada
produktivitas dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka
pengembangan dan perencanaan system rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting
untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama
dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.
DAFTAR PUSTAKA
papu johanes, 2001. Organisasi
industry.artikel.jakarta
Tidak ada komentar:
Posting Komentar