Perekrutan Tenaga Kerja

Perekrutan Tenaga Kerja

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Aktifitas bisnis dalam suatu perusahaan digerakan oleh tenaga kerja yang memiliki pemahaman terhadap pengolahan bisnis tersebut.Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja menjadi syarat utama dalam mengoprasikan perusahaan.Pengolahan sumberdaya manusia yang tepat,menjadi bagian yang sangat penting dan bahkan proses prerkrutan tenga kerja yang tidak tepat akan menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan.

Setiap perusahaan berupaya untuk menyusun format yang tepat tentang manajemen sumberdaya manusianya(mulai dari proses prekrutan,pendidikan,dan pelatihan,job description yang jelas,sistem upah atau gajih yang tepat, adanya jenjang karir atau pengembangan staf,dan lainya).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukan.

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.

Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

(MenurutA.F.Stoner)

B. Tujuan

Tujuan dibuatnya makalah ini yaitu untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen keperawatan, sedangkan tujuan umum dan khusus pembuatan makalah ini adalah :

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui dan memahami tentang sistem perekrutan tenaga kerja.

2. Tujuan Khusus

a. Untuk mengetahui pengertian perekrutan tenaga kerja

b. Untuk mengetahui tujuan dari perekrutan tenaga kerja

c. Untuk mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi perekrutan tenaga kerja

d. Untuk mengetahui sumber-sumber perekrutan tenaga kerja

e. Untuk mengetahui Job Matching

 

C. Manfaat

Manfaat yang dapat diambil dari pembuatan makalah ini yaitu :

1. mengetahui pengertian perekrutan tenaga kerja

2. mengetahui tujuan dari perekrutan tenaga kerja

3. mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi perekrutan tenaga kerja

4. mengetahui sumber-sumber perekrutan tenaga kerja

5. mengetahui Job Matching

D. Sistematika Penulisan

Dalam pembuatan makalah ini penulis membagi sistematika penulisan dalam tiga BAB, yaitu:

Bab 1 : pendahuluan yang meliputi latar belakang, tujuan penulisan,manfaat dan sistematika penulisan

Bab II : tinjauan teoritis yang meliputi pengertian perekrutan tenaga kerja, tujuan perekrutan tenaga kerja, factor-faktor yang mempengaruhi perekrutan tenaga kerja, sumber-sumber perekrutan tenaga kerja, job matching, perekrutan dan seleksi tenaga kerja.

Bab III : Penutup, yang meliputi kesimpulan dan saran.

Daftar pustaka

 

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

A. Definisi Perekrutan Tenaga Kerja

Salah satu proses dalam perencanaan SDM adalah proses perekrutan tenaga kerja. Sebelum dilakukan proses perekrutan tenaga kerja hal yang perlu dilakukan terlebih dahulu adalah menetapkan karakteristik dari tenaga kerja yang dibutuhkan serta jumlahnya masing-masing.

Idealnya upaya pengadaan tenaga kerja ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan nantinya adalah. the right people in the right position

Pengadaan tenaga kerja itu sendiri adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut.

Khusus bagi organisasi/perusahaan yang besar, pengadaan tenaga kerja merupakan proses yang terus berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang ekstensif.

Proses perekrutan dimulai dari mencari dan menarik pelamar yang mampu melakukan suatu pekerjaan sampai adanya lamaran masuk. Selanjutnya, pencarian orang yang memenuhi syarat dilakukan dan ditarik untuk mengisi pekerjaan tersebut.

Dalam hal ini sumber-sumber tenaga kerja baik internal dan eksternal perlu dipelajari dan diseleksi guna mengurangi daftar calon yang harus diwawancarai dan dites.

 

B. Perekrutan dan Seleksi Tenaga Kerja

Menerima pegawai adalah tugas yang sulit dan dapat dan dapat menyebabkan kecemasan. Akan tetapi, di satu sisi hal ini merupakan kesempatan penting untuk mengadakan perubahan dan pengembangan staf.

Ketenagakerjaan memerlukan koordinasi antara bagian-bagian pelayanan keperawatan. Biasanya, bagian personalia megadakan penerimaan pegawai sesuai dengan permintaan yang diajukan dari bagian lain.

 

Langkah utama pada perekrutan adalah menstimulasi calon untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Hal ini tidak sederhana karena tidak hanya segi tekhnis kualifikasi, melainkan juga kualitas individu harus sesuai dengan pekerjaan, susunan, dan tujuan organisasi.

Usaha perekrutan tenaga kerja jangan tergesa-gesa karena dapat mengakibatkan hasil seleksi yang tidak memuaskan. Selain itu, penempatan tenaga kerja harus tepat agar tercipta kondisi kerja yang efisien.

Dalam perekrutan, ada lima criteria yang perlu diperhatikan. kriteria perekrutan yang dimaksud adalah :

1. Profil keperawatan saat ini

2. Program perekrutan

3. Metode perekrutan

4. Program pengenbangan tenaga baru

5. Prosedur penerimaan, yang melalui tahap seleksi, penentuan kualifikasi dasar seleksi, proses seleksi, dan prosedur lamaran.

Selain criteria perekrutan diatas, hal-hal lain yang harus diperhatikan adalah sebagai berikut :

 

a. Syarat yang harus dipenuhi dalam perekrutan, yaitu :

1) Data biografi, berisikan riwayat personal calon, latar belakang pendidikan, riwayat dan pengalaman bekerja, serta data lain yang dapat menunjang.

2) Surat rekomendasi/referensi dari perusahaan/instansi dimana calon bekerja sebelumnya

3) Wawancara, untuk mencari informasi, member informasi, dan menentukan apakah calon memenuhi persyaratan untuk posisi tertentu

4) Psikotes, untuk mengetahui tingkat pengetahuan, keterampilan, bakat, dan sikap umum calon.

 

b. Orientasi dan pengembangan dalam kaitannya dengan perekrutan, yaitu :

1) Orientasi institusi, yang melibatkan penjelasan tentang :

a) Misi rumah sakit, riwayat, dan tujuan spesifik RS/organisasi

b) Struktur dan kepemimpinan

c) Kebijakan personalia, evaluasi kerja, promosi, cuti, dan lain sebagainya

d) Perilaku yang diharapkan, pengembangan staf, dan program pembinaan yang ada

e) Hubungan antar karyawan dan hubungan dengan pimpinan.

 

2) Orientasi pekerjaan, yang melibatkan tindakan untuk :

a) Memahami tujuan bagian keperawatan dan bagaimana tujuan diterjemahkan ke dalam deskripsi pekerjaan (job description)

b) Memahami tujuan keperawatan dalam hubungannya dengan tujuan individu

c) Menciptakan hubungan interpersonal

d) Memperkenalkan pekerjaan, prosedur, dan kebijakan yang ada

e) Melakukan orientasi tempat, fasilitas, dan perlengkapan yang ada

f) Menjelaskan deskripsi pekerjaan, sesuai dengan tugas dan posisi yang diberikan

 

3) Pengembangan staf, yang berlaku sesudah orientasi

hal ini dilakukan untuk melanjutkan edukasi secara bebas dan mengembangkan potensi secara penuh dari seseorang dengan estetika, teknis, dan pendidikan professional.

 

c. Penghargaan yang bias diberikan pada pegawai/karyawan, berupa :

1) Promosi kenaikan pangkat

a) Merupakan reward untuk individu yang berprestasi atau kesempatan pengembangan

b) Mempertimbangkan senioritas

Manfaat dari promosi yaitu :

a) Mempertinggi semangat kerja bagi yang berprestasi

b) Menciptakan keseimbangan, dan

c) Memotivasi

2) Mutasi, yaitu pemindahan dari suatu pekerjaan/jabatan ke pekerjaan/jabatan lain.

Tujuan dari mutasi yaitu :

a) Pengembangan

b) Mengurangi kejenuhan

c) Reorganisasi

d) Memperbaiki penempatan tenaga kerja yang kurang secara cocok

e) Member kepuasan kerja, dan

f) Memperbaiki kondisi kesehatan

d. Hambatan dalam ketenagakerjaan yang biasanya muncul, berupa :

1) Absensi (karyawan tidak masuk kerja)

Hal ini merupakan kehilangan waktu yang mengakibatkan kerugian secara kualitas dan ekonomi bagi instansi.

a) Persentase absensi

Jumlah hari kerja yang hilang X 100%

Jumlah hari kerja efektif

b) Rata-rata frekuensi absen per tahun :

Total hari absen X 100%

Rata-rata jumlah karyawan

c) Factor absensi (tidak masuk kerja), biasanya karena tempat tinggal jauh, kelompok karyawan yang banyak, dan sakit.

d) Pola absensi

(1) Sering, pendek-pendek

(2) Jarang – panjang

(3) Hari hari tertentu

e) Cara mengurangi absensi

(1) Menerapkan system pencatatan

(2) Melakukan kunjungan rumah

(3) Memperhatikan kesejahteraan karyawan

(4) Meningkatkan kondisi tempat kerja

(5) Memperbaiki suasana kerja

(6) Menerapkan system penghargaan bagi karyawan yang tidak pernah atau sedikit absensinya.

2) Keluar masuk tenaga kerja (turn-over)

Penghitungan dalam mengurangi turn-over dapat dilakukan pada waktu :

a) Proses penerimaan karyawan

b) Peningkatan penugasan

c) Perubahan jobp-description

d) Pengembangan

Jumlah tenaga kerja yang keluar X 100 %

Jumlah tenaga kerja dalam unit

3) Kejenuhan /burn-out

Merupakan keadaan dimana karyawan merasa kemampuan dirinya semakin kurang dan kerja keras menjadi kurang produktif. Hal ini biasanya disebabkan oleh :

a) Peran dan fungsi yang kurang jelas

b) Perasaan teisolasi

c) Beban kerja berlebihan

d) Terlalu lama disuatu bagain.

C. Tujuan Perekrutan Tenaga Kerja

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat

2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan

3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja

4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan

5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja yang adil.

Aspek-aspek dalam perekrutan tenaga kerja

Fafaktor-Faktor yang Mempengaruhi Perekrutan Tenaga Kerja

Secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses pengadaan tenaga, yaitu Faktor organisasi dan faktor lingkungan.

1. Faktor Organisasi

a. Kesan yang dimiliki perusahaan

Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya program pengadaan tenaga kerja. Kesan atau image (citra) baik yang disajikan oleh instansi/ perusahaan akan mempengaruhi kemampuan organisasi/perusahaan tersebut di dalam menarik calon tenaga kerja.

Kenyataan menunjukkan bahwa iklan yang bagus dan menarik hubungan masyarakat (public relations) dapat meningkatkan pengetahuan masyarakat tentang organisasi/ perusahaan tersebut, dan meningkatkan apresiasi umum tentang organisasi/ perusahaan.

Besarnya pengetahuan masyarakat tentang suatu organisasi/perusahaan dan baiknya apresiasi serta image organisasi/perusahaan tersebut akan berdampak pada besarnya kemungkinannya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu.

Selain melalui penciptaan image baik melalui media massa, penciptaan image juga dapat dilakukan oleh karyawan yang telah ada.

Sebagai contoh, seorang karyawan suatu organisasi/perusahaan yang memiliki masalah dengan gaya kepemimpinan atasannya atau merasakan adanya kesenjangan antara harapan yang diberikan dengan kenyataan yang dihadapi akan mengeluarkan komentar yang sedikit banyaknya menurunkan citra organisasi/perusahaan.

Kondisi seperti ini pada gilirannya menyebabkan organisasi/perusahaan tersebut kesulitan mendapatkan calon pegawai yang bermutu dari masyarakat umum.

b. Perencanaan SDM

Membantu proses perekrutan menjadi lebih efektif, karena melalui perencanaan SDM perusahaan telah mengetahui pekerjaan mana yang harus dipemuhi dari sumber eksternal atau internal.

c. Persyaratan pekerjaan

Hal ini akan membatasi perekrutan yang dilakukan, karena hanya SDM yang sesuai dengan ketentuan yang dapat mengajukan lamaran pekerjaan.

d. Proses perekrutan masa lampau

Hasil evaluasi proses perekrutan yang pernah dilakukan menjadi feedback untuk proses berikutnya agar menjadi lebih baik dan efektif.

 

2. Faktor Lingkungan

Faktor lingkungan yang mempengaruhi pengadaan tenaga kerja di antaranya adalah :

a. Kondisi Pasar Kerja

Kondisi pasar kerja berpengaruh pada penyediaan (supply) calon tenaga kerja yang qualified.

Jika perusahaan tidak berhasil mendapatkan calon tenaga kerja secara tepat pada wilayahnya, maka perusahaan/organisasi tersebut harus mencari ke wilayah lain.

Selain itu persaingan antar organisasi/perusahaan dapat mengurangi berkumpulnya calon tenaga yang qualified dan atau menyebabkan tingginya upah yang dijanjikan oleh organisasi/perusahaan yang akan merekrutnya.

b. Kecenderungan Perekonomian

Kecenderungan perekonomian adalah kecenderungan perusahaan/organisasi dalam pemenuhan kebutuhan spesifikasi tenaga kerja.

Sebagai contoh : pengenalan teknologi komputer mengakibatkan besarnya permintaan tenaga kerja yang memiliki kepandaian di bidang komputer.

c. Perilaku Masyarakat

Perilaku masyarakat dalam hal ini adalah penilaian masyarakat tentang suatu jenis pekerjaan. Jika sebagian besar calon tenaga kerja memandang suatu jenis pekerjaan sebagai pekerjaan rendahan atau hina,

Maka kemungkinan besar hanya sedikit calon tenaga kerja yang melamar pekerjaan tersebut.

Sebaliknya jika sebagian besar masyarakat memandang suatu jenis pekerjaan sebagai perkejaan yang sangat bergengsi dan terhormat, maka akan banyak calon tenaga kerja yang melamar saat jenis pekerjaan tersebut ditawarkan.

 

d. Peraturan Pemerintah

Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan seperti pemberian kesempatan yang sama pada semua warga (pria maupun wanita), ketentuan upah minimum, keselamatan kerja dan sebagainya sedikit banyaknya berpengaruh pada pengadaan tenaga kerja.

E. Sumber Perekrutan Tenaga Kerja

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik.

Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada.

Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.

1. Eksternal

Seringkali organisasi/perusahaan membutuhkan tenaga kerja dengan syarat-syarat tertentu yang tidak dimiliki oleh SDM yang ada. Untuk itu perekrutan calon tenaga kerja akan diambil dari luar organisasi.

 

Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal seperti :

a. Lembaga pendidikan

Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila organisai/perusahaan memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman kerja. Melalui cara perekrutan ini, diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang diinginkan organisasi/perusahaan.

 

b. Teman/anggota keluarga karyawan

Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan calon tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan menyambut gembira, meskipun untuk tugas tersebut mereka tidak mendapatkan imbalan dalam bentuk materi.

Lebih-lebih dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan akan gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti saudara/teman/tetangga dan sebagainya.

c. Lamaran terdahulu yang telah masuk

Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk. Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan akan didapat calon pegawai yang memiliki persyaratan sebagaimana yang diharapkan.

e. Agen tenaga kerja

Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia. Agen tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.

f. Karyawan perusahaan lain

Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat dilakukan secara legal maupun illegal.

Yang dimaksud legal disini adalah perusahaan yang ingin merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang akan dibayarkan kepada perusahaan tempat calon pegawai tersebut bekerja.

Perekrutan model ini lebih dikenal dengan sebutan transfer. Sedangkan perekrutan secara illegal lebih dikenal dengan pembajakan.

Kelebihan dari perekrutan ini adalah : pengalaman terjamin; training/latihan diperlukan sekadarnya; kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar.

Namun juga terdapat kelemahan dalam cara ini, yaitu : loyalitas kurang terjamin, dan calon mungkin memiliki kebiasaan yang kurang sesuai dengan iklim organisasi.

g. Asosiasi profesi

Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator penyedia tenaga kerja profesional bagi perusahaan, seperti di Indonesia terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dll.

 

h. Outsourcing

Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan yang dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat menggunakan tenaga kerja kontrak (outsourcing).

Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :

1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)

Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu.

Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.

Kebaikan perekrutan dengan menggunakan iklan adalah ;

a) Dapat mencapai sasaran yang cukup luas.

b) Hubungan langsung antarorganisasi/perusahaan dengan pelamar.

c) Cara yang dianggap praktis.

d) Kemungkinan besar mendapatkan calon yang berbobot (berkualitas).

e) Efektif untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang tidak terpusat.

Kelemahan pengadaan tenaga kerja melalui iklan adalah :

a) Memerlukan biaya yang cukup mahal.

b) Kemungkinan pelamar yang datang cukup banyak sehingga menyulitkan penyelesaian.

2) Akuisisi dan merger

Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan lain, atau merger dengan perusahaan lain maka akan memperoleh sejumlah tenaga kerja.

 

3) Open house

Untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.

 

4) Menyewa konsultan perekrutan

Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai.

 

2. Internal

Beberapa alternatif perekrutan dari dalam organisasi melalui :

a. Promosi

Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah.

b. Transfer/Rotasi

Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan berifat horizontal (rotasi).

c. Pengkaryaan Kembali

Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil kembali ketika ada jabatan yang kosong.

d. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap, jika sesuai dengan persyaratan.

Perekrutan internal sebagaimana diuraikan di atas memiliki keuntungan dan kerugian. Keuntungannya :

1) Pembiayaannya relatif murah, karena tidak memerlukan proses seleksi seperti dilakukan pada perekrutan eksternal.

2) Organisasi mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi dan kualifaid untuk mengisi jabatan yang kosong.

3) Pekerja memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi.

4) Mencegah tenaga kerja yang baik dan kompetitif pindah keluar dari organisasi/perusahaan, karena pengembangan kariernya jelas.

5) Para pekerja telah memahami secara baik kebijaksanaan, prosedur-prosedur, ketentuan-ketentuan dan kebiasaan organisasi/perusahaan.

 

Keburukan perekrutan internal adalah :

1) Mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perpektif baru, bagi pekerja yang kurang kompetitif atau merasa dirinya tidak berpeluang untuk mengisi setiap jabatan yang kosong.

2) Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yag lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan kekuasaan dan kewenangannya, karena sudah sangat akrab dengan bawahannya.

 

Beberapa metode perekrutan internal antara lain dengan :

1) Rencana Suksesi/ Succeesion Planning

Perekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif

2) Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)

Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat.

Untuk itu setiap ada jabatan kosong diumumkan melalui media intern, bulletin perusahaan, papan bulletin/pengumuman, sarana telepon atau sistem komputer.

Tabel 1. Perbedaan program Job Posting dan Promosi

 

3) Perbantuan Pekerja (Magang)

Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.

4) Penggunaan Daftar Ketrampilan

Berisi informasi tentang ketrampilan karyawan yang dimiliki perusahaan, biasanya tersimpan dalam dokumen data base bagian SDM perusahaan.

Daftar ini memudahkan identifikasi para calon karyawan dengan bobot yang diperlukan untuk suatu jabatan.

F. Job Matching

Merupakan upaya sistematis untuk mengidentifikasi pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan kepribadian, minat, preferensi calon karyawan dengan pekerjaan yang ditawarkan.

Berfungsi mengidentifikasi calon karyawan yang tepat dan menjamin jika ada calon internal yang cocok tidak diabaikan sebelum merekrut secara eksternal.

 

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Salah satu proses dalam perencanaan SDM adalah proses perekrutan tenaga kerja. Sebelum dilakukan proses perekrutan tenaga kerja hal yang perlu dilakukan terlebih dahulu adalah menetapkan karakteristik dari tenaga kerja yang dibutuhkan serta jumlahnya masing-masing.

Idealnya upaya pengadaan tenaga kerja ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan nantinya adalah. the right people in the right position

Pengadaan tenaga kerja itu sendiri adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut.

Langkah utama pada perekrutan adalah menstimulasi calon untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Hal ini tidak sederhana karena tidak hanya segi tekhnis kualifikasi, melainkan juga kualitas individu harus sesuai dengan pekerjaan, susunan, dan tujuan organisasi.

Usaha perekrutan tenaga kerja jangan tergesa-gesa karena dapat mengakibatkan hasil seleksi yang tidak memuaskan. Selain itu, penempatan tenaga kerja harus tepat agar tercipta kondisi kerja yang efisien.

Dalam perekrutan, ada lima criteria yang perlu diperhatikan. kriteria perekrutan yang dimaksud adalah :

1. Profil keperawatan saat ini

2. Program perekrutan

3. Metode perekrutan

4. Program pengenbangan tenaga baru

5. Prosedur penerimaan, yang melalui tahap seleksi, penentuan kualifikasi dasar seleksi, proses seleksi, dan prosedur lamaran.

Saran

Semoga makalah ini berguna bagi semuanya, dan bias lebih baik dari ini.

DAFTAR PUSTAKA

· file://localhost/D:/data%20semester%205/MANAGEMENT%20KEPERAWATAN/TUGAS%20PA%20DIWA%20(PEREKRUTAN%20TENAGA%20KERJA)/makalah-tentang-perekrutan-tenaga-kerja-dasar-dasar-bisnis-oleh-farchan-ipb.htm

· Murnijaya, 1999. Manajemen Kesehatan. EGC, Jakarta.

· Bahtiar, Yanyan S.Kp. 2002. Manajemen Kesehatan. Erlangga, Jakarta.