TOP TEN MISTAKES
HR professionals say that the
problems employees encounter from benefits planning mistakes can be amplified
with the lack of one-on-one counseling or the help of financial planners. This
article discusses ten of the most common mistakes made by employees who do not
have a proper understanding of the benefits process or their own role within
it.
Mistake #1:
Opting Out of the Medical Plan to Save Money
HR professionals hear from too many
employees who opt out of their employer's medical plan because they wanted to
save money on their premiums. Many have the misguided belief that when a family
member gets sick they can immediately opt back into the program. As benefits
professionals know (but most employees don't), the majority of employer-spon-sored
medical plans are part of a Section 125 flexible benefits plan and therefore
governed by the Internal Revenue Service (IRS) not the benevolence of their
employer. Once an employee opts out, they must wait until the next open
enrollment period to get back in. as a result, employees have to spend their
own disposable income or even go into debt to pay the medical expenses incurred
for a suddenly sick child.
Many have
the misguided belief that when a family member gets sick they can immediately
opt back into the program. As benefits professionals know (but most employees
don't), the majority of employer sponsored medical plans are part of a Section
125 flexible benefits plan and therefore governed by the Internal Revenue
Service (IRS) not the benevolence of their employer.
While no age group is immune, this
is a mistake more common among younger workers like Millennials (up to 25) or
Generation Xers (aged 25 to 40). Developing communications that resonate with
these groups can be difficult because they can be cynical. But since Generation
Xers like to validate any information given to them from a number of sources
and Millennials learn through their own experiences and the experiences their
peers there are ways to reach them.
Sadly this sometimes means they
learn from being caught without coverage. But communications, in cluding
Web-based workshops geared toward these younger employees, can use examples of
realistic situations that show “it can happen to you”. There are enough “war
stories” that are in the public domain to bring home the reasons why forgoing
medical insurance is penny wise and pound foolish.
Mistake #2 :
Selecting Single Life Annuity Options to Get a Few More Dollars in Monthly
Payments
The fastest growing poverty group is
widowed women over 65 years old. And the elections couples are making for their
annuity payments could well be contributing to the problem.
“It was too late when I learned that
my uncle (with the consent of my aunt) picked a single life annuity to get $40
a month in payments more than he would have gotten if he'd chosen a joint and
survivor annuity from his pension plan,” said one person whose pected him to
die within a few years of his early retirement. That's when my aunt really
understood what 'single life' annuity meant”.
Every joint and survior waiver
should require that the signing spouse pass a quiz demonstrating that they
understand what they are giving up if the retiring employee dies first. Short
of that, every communication, workshop and counseling session can, by the above
example, make it perfectly clear.
Mistake #3 :
Retiring Prior to Benefits Termination Vesting
Do people very close to vesting
really do this ? Yes. There are employees who do not understand what it means
to have a benefit “vest” and why timing their retirement to wait the few weeks
or months so that they are vested is important. A quick example from the Social
Security system is a follows: As of 2005, the Bureau of Labor Statistics shows
that just 60% of 60-year-olds and 32% of 65-year-olds were employed. When you
do the math, you can see many people who could continue to work – and probably
need to for financial reasons – retire prior to becoming eligible for Medicare
and full Social Security.
With the increase in self-service on
the Web, and personalized communications available through most plan
administrators, employees have access to information that lets them model the
impact of working just a little longer, for example, to become vested in their
benefits. With financial counseling over the phone, there is someone available
for employees to talk with-or run the models for them if employees are unable
to or uncertain about doing it themselves.
Mistake #4 :
Taking Lump Sums in Retirement Without Understanding the Implications
The vast majority of employees are
not just predisposed to take a lump-sum payment at retirement if it's
available; they don't even consider the alternatives or understand the
implications. For example, a lump-sum payment may exclude a retiree from
eligibility for the retiree medical plan. Or how that lump sum is used or
transferred could trigger more taxes or penalties. It certainly means
continuing, if not new, investment responsibility.
But even if a retiring employee
considers all of these, they most commonly fail to identify the new job
description they've created for themselves with that lump sum-paymaster. Once
there is no regular check coming every month from active employment, retirees
have to create their own cash-flow stream, or paycheck, each and every
month-for the rest of their lives-and those of surviving dependents. But is it
ever put in such direct terms? It needs to be.
Mistake #5:
Medicare Will Cover Me as Soon as I Retire
Another common problem is that
employees pull the trigger for retirement before they find out what the rules
are governing their government retirement benefits. For example, from a social
perspective, employees can retire whenever they want, but not if they want
continuous medical coverage. For example, for most people, Medicare will kick
in at 65, but few potential retirees in their 50s know that. Even fewer know
that they might have to find and pay for medical insurance on their own until
Medicare begins, since more employers are reducing or eliminating their
commitment to retiree medical for “early” (pre-65) retirees.
This problem surfaces with older
employees, including the first waves of baby boomers who have typically spent
their career working for a few employers and expected that in return for their
work-centric behavior, the company, Social Security and Medicare would provide
for them in their retirement. This view required very little planning for
health care in retirement on their part. As a result, they may still think that
everything will be okay.
This group of employees typically
responds to education and information from perceived “specialists” that is
direct in its language. These employees also respond to a personal touch and
still value personalized time to help them do their planning. Counselors will
find that once these employees are engaged in conversations, they become very
interested in understanding how their company plans actually work and what
their risk are in retirement.
Mistake #6 :
I Will Never Get Really Old and Unable to Care for Myself, But if I Do,
Medicare Will Cover Me
This is, in particular, an attitude
frequently associated with baby boomers who are often characterized as living
as if they can overcome any obstacle, including aging, with enough healthy
food, exercise and attitude. But even longer-living boomers may some day become
frail enough to need more help than they can provide themselves, and home care,
assisted living and nursing care could be part of the last phase of their
retirement plan. It's a mistake to think Medicare (or Medicaid) will pay for
it.
The decision to purchase long-term
care coverage is one that needs to be balanced against other current expenses
as well to be retirement savings and the desire to leave an estate. It can be a
complicated decision best made in the contect of a full retirement plan.
Financial planners say that boomers finally make the time to create a
comprehensive retirement plan for themselves when they reach their 50s or at
the age they are faced with taking on more responsibility for aging parents or
other family members.
Mistake #7 :
Long-Term Care Insurance is Just for Old People
One common misconception is that an
employer's medical plan will cover all medical expenses. When medical care
becomes custodial, because there is no further health improvement expected,
home or facility care for that condition is no longer covered. This means that
custodial care must be covered by patients' resources – no matter what their
age. Christopher Reeve is one of the most well-known examples of care becoming
custodial at an early age.
This behavior occurs in every age
group for the simple reason people don't even think of long-term care as
something they should consider, unless there is family history that
demonstrates a potential need for old-age care. It might make financial sense
to think about the other risks long-term cara insurance addresses. Also, it can
be less expensive to lock into a long-term care insurance program while young
and at the same time cover catastrophic situations. Figuring out the economic
sense of this can be part of a financial planning discussion with a financial
planner.
Mistake #8 :
Not Keeping Benefits Records
When in the middle of one of life's
changes (marriage, divorce, death or the birth of a child), who thinks about
updating your benefits records? Yet what benefit professional hasn't faced a
grieving current spouse only to tell them that the life insurance proceeds must
go to the named beneficiary – a former spouse.
Many of us are guilty of not keeping
proper records. It's simple thing, often overlooked, but important nonetheless.
One of the best ways to ensure employees keep things current is to develop an
annual campaign around setting aside a date to look at and update records. It
can easily coincide with other events, like open enrollment, a service
anniversary or a birthday. Since tax time is unavoidable for all of us, it is
often the best time for people to extend the tax preparation process into
updating their records.
Mistake #9 :
Not Actively Listening
Often employees only hear what they
want to hear. It's frustrating that what they do hear is often from less
reliable sources, like their co-workers. There is little new information HR
professionals haven't already made available to employees, particularly through
benefit Web sites. But still, employees “just don't listen” or look, or
understand.
Creating financial education
programs that motivate employees requires a “chronic” approach that is creative
and multifaceted. For example, people may be highly motivated at a group
workshop, but it is important to harness that motivation into action. One way
is through following up with one-on-one financial counseling, which is
economically more feasible if the counseling is over the phone. Financial
counseling helps employees take information from group sessions and apply it to
their individual situations. Having this helps them process, think through and
take action.
Another interesting approach is to
involve family members. Usually there is one member in the family who is more
responsible for the family's finances and tends to take them on as their own
project. That family advocate can participate and drive the followups to
counseling.
Mistake #10:
Not Saving for Any Future Needs
Actually, this could have been
mistake numbers one through ten. Employees understandably focus more on their
current financial needs. They may have a false sense of security that someday,
someone will take care of their retirement needs. This is at a time, as all HR
professionals know, when the need to save for retirement is growing rather than
diminishing.
The 2006 Retirement Confidence
Survey reported that 64% of all workers surveyed are saving for
retirement-45% taking advantage of a workplace retirement savings plan and 36%
using an individual retirement account (IRA) outside of an employer's
retirement plan. That leaves approximately one-third of workers aged 35 and
older who are not saving anything for their retirement.
This survey shows that, despite
approach retirement age, 51% of workers over the age of 55 have not tried to
calculate how much money they will need to save for retirement, and 53% of all
workers report less than $25,000 in total savings and investments. With those
statistics, it's amazing that even 24% of all workers can report they are very
confident they will have enough money to live comfortably through retirement
and 44% are somewhat confident.
How can HR professionals change
this? Many are adopting automatic enrollment and escalation features in their
savings plan, initially for new hires. Some are considering the same features
for current employees. Experience shows that once an employee gets started
saving, they say that they don't miss the money and do in fact continue to
save.
But many employees still stop saving
at the match amount. While any savings-no matter what the amount-is good,
unfortunately, there's nothing magical about saving enough for retirement by
capping savings at the match amount, typically 5% or 6%. In fact the Retirement
Confidence Survey confirms that only 40% of workers have taken the time to
complete a retirement needs calculation. So, how do they figure out if there
will be enough? A retirement plan can help, and that can be achieved with
online tools or through a personalized report from a financial planner on the
phone.
There's still one other issue that
needs to be addressed for employees to reach their retirement savings target,
and that gets back to what they spend their time on now-current spending.
Discussion on spending habits invariably bring up current debt. Employees often
have enough resources to retire when they want-if they didn't enter retirement
carrying debt such as credit cards, saving plan loans and second mortgages. In
a nutshell, all the retirement planning and investment planning workshops, Web
sites and articles aren't going to help unless employers also incorporate
budgeting, spending and debt management into their financial education
strategy.
The topic of employees taking
responsibility for their own benefits planning
can be exasperating. But make no mistake. The topic is a vital one that
must be tackled. The issue of providing effective benefits communication goes
beyond the classic business case arguments such as establishing the company as
an employer of choice, thereby enhancing employee attraction and retention.
Ensuring employees understand the big picture implications of proper benefits
planning can also go a long way toward improving employees' state of mind and
productivity at the work-place. Additionally, employees who have planned well
throughout their careers will be more
likely to retire when the company plans for their retirement versus opting to
continuing to work because they are not financially ready to leave. Ultimately,
by developing programs that motivate employees to act and take financially
planning seriously, HR professionals will gain more control over their
long-term human capital predictions and plans.
The views expressed herein are
those of the author and do not necessarily reflect the views of Ernst &
Young LLP.
TOP SEPULUH
KESALAHAN
Profesional HR mengatakan bahwa masalah-masalah karyawan perjumpaan dari kesalahan perencanaan manfaat dapat diperkuat dengan kurangnya satu-lawan-satu konseling atau bantuan perencana keuangan. Artikel ini membahas sepuluh kesalahan yang paling umum dilakukan oleh karyawan yang tidak memiliki pemahaman yang tepat proses manfaat atau peran mereka sendiri di dalamnya.
Kesalahan # 1: Memilih Out Kedokteran Rencana untuk Simpan Uang
HR profesional mendengar dari terlalu banyak karyawan yang memilih keluar dari majikan mereka rencana medis karena mereka ingin menyimpan uang pada premi mereka. Banyak memiliki keyakinan bahwa bila salah seorang anggota keluarga jatuh sakit, mereka dapat langsung memilih kembali ke program. Sebagai profesional manfaat tahu (tetapi sebagian besar karyawan tidak), mayoritas majikan-Spon-sored rencana medis adalah bagian dari bagian 125 rencana manfaat fleksibel dan karena itu diatur oleh Internal Revenue Service (IRS) tidak kemurahan hati majikan mereka. Begitu seorang karyawan memilih keluar, mereka harus menunggu sampai periode berikutnya pendaftaran terbuka untuk kembali masuk sebagai akibatnya, para karyawan harus menghabiskan pendapatan mereka sendiri atau bahkan berhutang untuk membayar biaya pengobatan yang dikeluarkan untuk tiba-tiba anak yang sakit.
Banyak memiliki keyakinan bahwa bila salah seorang anggota keluarga jatuh sakit, mereka dapat langsung memilih kembali ke program. Sebagai profesional manfaat tahu (tetapi sebagian besar karyawan tidak), sebagian besar majikan yang disponsori rencana medis adalah bagian dari bagian 125 rencana manfaat fleksibel dan karena itu diatur oleh Internal Revenue Service (IRS) tidak kemurahan hati majikan mereka.
Saat tidak ada kelompok umur yang kebal, ini adalah kesalahan lebih umum di antara pekerja muda seperti Millennials (hingga 25) atau Generation Generasi X (umur 25-40). Mengembangkan komunikasi yang beresonansi dengan kelompok-kelompok ini dapat menjadi sulit karena mereka bisa menjadi sinis. Tapi karena Generation Generasi X seperti untuk memvalidasi informasi apapun yang diberikan kepada mereka dari berbagai sumber dan Millennials belajar melalui pengalaman mereka sendiri dan pengalaman-pengalaman rekan-rekan mereka ada cara untuk menjangkau mereka.
Sayangnya ini kadang-kadang berarti mereka belajar dari yang tertangkap tanpa cakupan. Tapi komunikasi, dalam cluding lokakarya berbasis web yang ditujukan terhadap para karyawan yang lebih muda, dapat menggunakan contoh-contoh situasi realistis yang menunjukkan "hal ini bisa terjadi pada Anda". Ada cukup "kisah-kisah perang" yang berada dalam domain publik untuk membawa pulang forgoing alasan mengapa asuransi kesehatan adalah pon sen bijaksana dan bodoh.
Kesalahan # 2: Memilih Single Life Anuitas Pilihan untuk Dapatkan Beberapa More Dolar di Pembayaran Bulanan
Kemiskinan yang paling cepat berkembang kelompok perempuan janda di atas 65 tahun. Dan pemilihan pasangan membuat pembayaran tunjangan hidup mereka bisa jadi memberikan kontribusi terhadap masalah.
"Sudah terlambat ketika aku tahu bahwa pamanku (dengan persetujuan dari bibi saya) memungut satu anuitas hidup untuk mendapatkan $ 40 per bulan pembayaran lebih dari dia akan mendapatkan jika ia telah memilih bersama dan selamat pensiun anuitas dari rencana, "kata salah satu orang yang pected dia mati dalam beberapa tahun masa pensiun dini. Saat itulah bibi saya benar-benar mengerti apa yang 'hidup sendiri' anuitas berarti ".
Setiap sendi dan pelepasan survior harus mensyaratkan bahwa pasangan penandatanganan melewati sebuah kuis yang menunjukkan bahwa mereka mengerti apa yang mereka menyerah jika karyawan pensiun meninggal lebih dulu. Pendek itu, setiap komunikasi, lokakarya dan sesi konseling dapat, dengan contoh di atas, membuatnya sangat jelas.
Kesalahan # 3: Rehat Sebelum Manfaat Penghentian Vesting
Apakah orang-orang yang sangat dekat dengan vesting benar-benar melakukan ini? Ya. Ada karyawan yang tidak mengerti apa artinya memiliki manfaat "rompi" dan mengapa waktu pensiun mereka untuk menunggu beberapa minggu atau bulan sehingga mereka diberikan adalah penting. Sebuah contoh cepat dari sistem Jaminan Sosial adalah sebuah berikut: Pada tahun 2005, Biro Statistik Tenaga Kerja menunjukkan bahwa hanya 60% dari 60-year-olds dan 32% dari 65-year-olds yang bekerja. Ketika Anda melakukan matematika, Anda dapat melihat banyak orang yang bisa terus bekerja - dan mungkin perlu untuk alasan keuangan - pensiun sebelum menjadi memenuhi persyaratan untuk Medicare dan penuh Jaminan Sosial.
Dengan peningkatan pelayanan mandiri di Web, dan komunikasi personal yang tersedia melalui sebagian besar rencana administrator, karyawan memiliki akses ke informasi yang memungkinkan mereka model dampak hanya bekerja sedikit lebih lama, misalnya, untuk menjadi berada di tangan keuntungan mereka. Dengan konseling keuangan melalui telepon, ada seseorang yang tersedia bagi karyawan untuk berbicara dengan-atau menjalankan model bagi mereka jika karyawan tidak mampu atau tidak pasti tentang diri mereka sendiri melakukannya.
Kesalahan # 4: Mengambil Lump Sums di Pensiun Tanpa Memahami Implikasi
Sebagian besar karyawan tidak hanya cenderung untuk mengambil pembayaran lump-sum pada saat pensiun jika tersedia; mereka bahkan tidak mempertimbangkan alternatif atau memahami implikasi. Sebagai contoh, lump-sum pembayaran dapat mengecualikan seorang pensiunan dari memenuhi syarat untuk pensiunan rencana medis. Atau bagaimana lumsum digunakan atau ditransfer dapat memicu lebih pajak atau penalti. Ini tentu berarti melanjutkan, jika tidak baru, tanggung jawab investasi.
Tetapi bahkan jika karyawan pensiun menganggap semua ini, mereka paling sering gagal untuk mengidentifikasi deskripsi pekerjaan baru yang mereka ciptakan untuk diri mereka sendiri dengan lumsum-kasir. Setelah tidak ada kunjungan rutin datang setiap bulan dari pekerjaan aktif, pensiunan harus membuat mereka sendiri aliran arus kas, atau gaji, masing-masing dan setiap bulan-selama sisa hidup mereka-dan orang-orang untuk bertahan hidup tanggungan. Tapi apakah itu pernah dimasukkan ke dalam istilah langsung seperti itu? Perlu.
Kesalahan # 5: Medicare Cover Aku, Akan Begitu aku Retire
Masalah umum lain adalah bahwa karyawan menarik pelatuk untuk pensiun sebelum mereka tahu apa peraturan pemerintah yang mengatur tunjangan pensiun mereka. Sebagai contoh, dari perspektif sosial, karyawan bisa pensiun kapan saja mereka inginkan, tetapi tidak jika mereka ingin terus-menerus cakupan medis. Sebagai contoh, untuk kebanyakan orang, Medicare akan menendang in di 65, tapi beberapa calon pensiunan pada usia 50 tahunan tahu itu. Bahkan lebih sedikit tahu bahwa mereka mungkin harus mencari dan membayar asuransi medis sampai mereka sendiri Medicare dimulai, sejak lebih majikan mengurangi atau menghilangkan komitmen mereka untuk pensiunan medis untuk "awal" (pra-65) pensiunan.
Masalah ini permukaan dengan karyawan yang lebih tua, termasuk gelombang pertama baby boomer yang biasanya menghabiskan karir mereka bekerja selama beberapa pengusaha dan diharapkan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka-sentris perilaku, perusahaan, Jaminan Sosial dan Medicare akan menyediakan bagi mereka dalam pensiun. Pandangan ini sangat sedikit perencanaan diperlukan untuk perawatan kesehatan di masa pensiun pada bagian mereka. Sebagai hasilnya, mereka mungkin masih berpikir bahwa semuanya akan baik-baik saja.
Kelompok ini biasanya karyawan menanggapi pendidikan dan informasi dari dianggap "spesialis" yang langsung dalam bahasa. Para karyawan ini juga merespons sentuhan pribadi dan masih nilai waktu pribadi untuk membantu mereka melakukan perencanaan. Konselor akan menemukan bahwa setelah karyawan tersebut terlibat dalam percakapan, mereka menjadi sangat tertarik untuk memahami bagaimana rencana perusahaan mereka benar-benar bekerja dan apa resiko mereka dalam pensiun.
Kesalahan # 6: I Will Never Get Really Lama dan Tidak dapat Care for Myself, Tapi kalau aku Do, Medicare Will Cover Me
Hal ini, secara khusus, suatu sikap yang sering dikaitkan dengan baby boomer yang sering dicirikan sebagai hidup seolah-olah mereka dapat mengatasi semua rintangan, termasuk penuaan, dengan cukup makanan sehat, olahraga dan sikap. Tapi hidup lebih lama-boomer mungkin suatu hari akan menjadi cukup lemah perlu lebih banyak bantuan daripada mereka dapat memberikan diri mereka sendiri, dan rumah perawatan, dibantu perawatan hidup dan bisa menjadi bagian dari fase terakhir dari program pensiun mereka. Ini adalah kesalahan berpikir Medicare (atau Medicaid) akan membayar untuk itu.
Keputusan untuk membeli perawatan jangka panjang cakupan adalah salah satu yang harus diseimbangkan dengan pengeluaran arus lain juga menjadi tabungan pensiun dan keinginan untuk meninggalkan sebuah warisan. Dapat keputusan yang rumit terbaik contect dibuat dalam sebuah rencana pensiun penuh. Perencana keuangan mengatakan bahwa boomer akhirnya membuat waktu untuk membuat rencana pensiun yang komprehensif bagi diri mereka sendiri ketika mereka mencapai 50-an atau pada usia mereka dihadapkan dengan mengambil tanggung jawab lebih untuk orang tua tua atau anggota keluarga lainnya.
Kesalahan # 7: Long-Term Care Insurance is Just for Old Orang
Salah satu kesalahpahaman umum adalah bahwa majikan rencana medis akan mencakup semua biaya pengobatan. Ketika perawatan medis menjadi kustodian, karena tidak ada lagi diharapkan peningkatan kesehatan, rumah atau fasilitas perawatan untuk kondisi itu tidak lagi tertutup. Ini berarti bahwa perawatan kustodian harus ditutupi oleh pasien 'sumber daya - tidak peduli apa pun usia mereka. Christopher Reeve adalah salah satu yang paling terkenal menjadi contoh perawatan kustodian pada usia dini.
Perilaku ini terjadi di setiap kelompok usia karena alasan sederhana orang tidak pernah berpikir jangka panjang hati-hati karena sesuatu yang mereka harus mempertimbangkan, kecuali ada riwayat keluarga yang menunjukkan kebutuhan potensial tua peduli. Mungkin membuat akal keuangan untuk berpikir tentang risiko lainnya cara jangka panjang alamat asuransi. Selain itu, dapat lebih murah untuk mengunci ke perawatan jangka panjang program asuransi ketika muda dan pada saat yang sama penutup situasi bencana. Mengetahui arti ekonomi ini dapat menjadi bagian dari diskusi perencanaan keuangan dengan perencana keuangan.
Kesalahan # 8: Tidak Menjaga Manfaat Records
Ketika di tengah salah satu perubahan kehidupan (perkawinan, perceraian, kematian atau kelahiran seorang anak), yang berpikir tentang memperbarui catatan manfaat? Namun, manfaat apa yang belum profesional menghadapi pasangan bersedih saat ini hanya untuk memberitahu mereka bahwa hasil asuransi jiwa harus pergi ke nama penerima - mantan pasangan.
Banyak dari kita yang bersalah karena tidak menyimpan catatan yang tepat. Ini hal yang sederhana, sering diabaikan, tapi tetap penting. Salah satu cara terbaik untuk memastikan karyawan menjaga hal-hal saat ini adalah untuk mengembangkan kampanye tahunan menyisihkan sekitar tanggal untuk melihat dan memperbarui catatan. Dapat dengan mudah bersamaan dengan kegiatan lain, seperti membuka pendaftaran, sebuah layanan ulang tahun atau ulang tahun. Karena waktu pajak tidak dapat dihindari karena semua dari kita, sering kali waktu terbaik bagi orang-orang untuk memperpanjang proses persiapan pajak ke mengupdate catatan mereka.
Kesalahan # 9: Tidak aktif Mendengarkan
Sering kali karyawan hanya akan mendengar apa yang mereka ingin dengar. It's frustrasi bahwa apa yang mereka lakukan sering dengar dari sumber yang kurang dapat diandalkan, seperti rekan kerja mereka. Ada sedikit informasi baru profesional HR belum dibuat tersedia bagi karyawan, khususnya melalui situs Web manfaat. Tapi tetap saja, karyawan "hanya tidak mendengarkan" atau melihat, atau mengerti.
Menciptakan program pendidikan finansial yang memotivasi karyawan memerlukan "kronis" pendekatan yang kreatif dan beraneka segi. Misalnya, orang mungkin akan sangat termotivasi pada kelompok lokakarya, tetapi penting untuk memanfaatkan bahwa motivasi ke dalam tindakan. Salah satu cara adalah melalui menindaklanjuti dengan satu-lawan satu konseling keuangan, yang secara ekonomis lebih layak jika konseling melalui telepon. Konseling keuangan membantu karyawan mengambil informasi dari grup sesi dan menerapkannya pada situasi masing-masing. Setelah proses ini membantu mereka, memikirkan dan mengambil tindakan.
Pendekatan lain yang menarik adalah dengan melibatkan anggota keluarga. Biasanya ada satu anggota dalam keluarga yang lebih bertanggung jawab atas keuangan keluarga dan cenderung untuk membawa mereka sebagai proyek mereka sendiri. Keluarga yang advokat dapat berpartisipasi dan mendorong followups untuk konseling.
Kesalahan # 10: Tidak Menyimpan untuk Segala Kebutuhan Masa Depan
Sebenarnya, ini bisa saja kesalahan nomor satu sampai sepuluh. Karyawan dimengerti lebih berfokus pada kebutuhan finansial mereka saat ini. Mereka mungkin memiliki rasa aman palsu bahwa suatu hari nanti, seseorang akan mengurus kebutuhan pensiun mereka. Ini sekaligus, seperti semua profesional HR tahu, ketika harus menyimpan untuk masa pensiun bukannya tumbuh berkurang.
2006 Retirement Confidence Survey melaporkan bahwa 64% dari semua pekerja yang disurvei adalah menabung untuk masa pensiun-45% memperoleh keuntungan dari rencana tabungan pensiun tempat kerja dan 36% menggunakan rekening pensiun perorangan (IRA) di luar dari rencana pensiun perusahaan. Bahwa daun sekitar sepertiga pekerja berusia 35 dan lebih tua yang tidak menyimpan apa-apa untuk pensiun mereka.
Survei ini menunjukkan bahwa, meskipun pendekatan usia pensiun, 51% dari pekerja di atas usia 55 tahun tidak pernah mencoba untuk menghitung berapa banyak uang yang mereka harus menabung untuk pensiun, dan 53% dari semua laporan pekerja kurang dari $ 25.000 orang di total tabungan dan investasi . Dengan statistik tersebut, itu menakjubkan bahwa bahkan 24% dari seluruh pekerja dapat melaporkan mereka sangat yakin mereka akan punya cukup uang untuk hidup nyaman melalui pensiun dan 44% agak percaya diri.
Bagaimana para profesional HR bisa mengubah ini? Banyak yang mengadopsi pendaftaran dan eskalasi otomatis fitur dalam rencana tabungan mereka, pada awalnya untuk karyawan baru. Beberapa sedang mempertimbangkan fitur yang sama bagi karyawan saat ini. Pengalaman menunjukkan bahwa begitu seorang karyawan akan mulai menabung, mereka mengatakan bahwa mereka tidak kehilangan uang dan pada kenyataannya terus untuk menyelamatkan.
Tapi banyak karyawan masih berhenti menabung pada jumlah pertandingan. Sementara setiap tabungan-apa pun jumlah-adalah baik, sayangnya, tidak ada yang ajaib tentang cukup tabungan untuk pensiun dengan tabungan pembatasan pada jumlah pertandingan, biasanya 5% atau 6%. Bahkan Retirement Confidence Survey menyatakan bahwa hanya 40% dari pekerja telah meluangkan waktu untuk menyelesaikan perhitungan kebutuhan pensiun. Jadi, bagaimana mereka mencari tahu apakah akan ada cukup? Sebuah rencana pensiun dapat membantu, dan yang dapat dicapai dengan alat-alat online atau melalui laporan yang dipersonalisasi dari perencana keuangan di telepon.
Masih ada satu masalah lain yang harus ditujukan bagi para karyawan untuk mencapai target tabungan pensiun mereka, dan itu akan kembali kepada apa yang mereka menghabiskan waktu mereka untuk sekarang-pengeluaran saat ini. Diskusi tentang kebiasaan belanja selalu membesarkan utang saat ini. Karyawan sering memiliki cukup sumber daya untuk pensiun ketika mereka ingin-jika mereka tidak masuk membawa utang pensiun seperti kartu kredit, tabungan rencana pinjaman dan hipotek kedua. Singkatnya, semua perencanaan pensiun dan lokakarya perencanaan investasi, dan artikel situs Web tidak akan membantu, kecuali jika majikan juga memasukkan anggaran, pengeluaran dan utang manajemen ke dalam strategi pendidikan finansial.
Topik karyawan bertanggung jawab untuk keuntungan mereka sendiri perencanaan dapat menjengkelkan. Tapi jangan salah. Topik adalah penting yang harus ditangani. Masalah komunikasi memberikan manfaat efektif melampaui kasus bisnis klasik argumen seperti mendirikan perusahaan sebagai majikan pilihan, dengan demikian meningkatkan ketertarikan dan retensi karyawan. Memastikan karyawan memahami gambaran besar manfaat implikasi dari perencanaan yang tepat juga dapat pergi jauh ke arah meningkatkan karyawan 'keadaan pikiran dan produktivitas di tempat kerja. Selain itu, karyawan yang telah direncanakan dengan baik sepanjang karier mereka akan lebih cenderung untuk pensiun ketika perusahaan berencana untuk pensiun versus mereka memilih untuk terus bekerja karena mereka tidak secara finansial siap untuk pergi. Pada akhirnya, dengan mengembangkan program-program yang memotivasi karyawan untuk bertindak dan mengambil perencanaan finansial serius, profesional SDM akan memperoleh lebih banyak kontrol terhadap manusia dalam jangka panjang modal prediksi dan rencana.
Pandangan yang dikemukakan di sini adalah dari penulis dan tidak selalu mencerminkan pandangan dari Ernst & Young LLP.
Profesional HR mengatakan bahwa masalah-masalah karyawan perjumpaan dari kesalahan perencanaan manfaat dapat diperkuat dengan kurangnya satu-lawan-satu konseling atau bantuan perencana keuangan. Artikel ini membahas sepuluh kesalahan yang paling umum dilakukan oleh karyawan yang tidak memiliki pemahaman yang tepat proses manfaat atau peran mereka sendiri di dalamnya.
Kesalahan # 1: Memilih Out Kedokteran Rencana untuk Simpan Uang
HR profesional mendengar dari terlalu banyak karyawan yang memilih keluar dari majikan mereka rencana medis karena mereka ingin menyimpan uang pada premi mereka. Banyak memiliki keyakinan bahwa bila salah seorang anggota keluarga jatuh sakit, mereka dapat langsung memilih kembali ke program. Sebagai profesional manfaat tahu (tetapi sebagian besar karyawan tidak), mayoritas majikan-Spon-sored rencana medis adalah bagian dari bagian 125 rencana manfaat fleksibel dan karena itu diatur oleh Internal Revenue Service (IRS) tidak kemurahan hati majikan mereka. Begitu seorang karyawan memilih keluar, mereka harus menunggu sampai periode berikutnya pendaftaran terbuka untuk kembali masuk sebagai akibatnya, para karyawan harus menghabiskan pendapatan mereka sendiri atau bahkan berhutang untuk membayar biaya pengobatan yang dikeluarkan untuk tiba-tiba anak yang sakit.
Banyak memiliki keyakinan bahwa bila salah seorang anggota keluarga jatuh sakit, mereka dapat langsung memilih kembali ke program. Sebagai profesional manfaat tahu (tetapi sebagian besar karyawan tidak), sebagian besar majikan yang disponsori rencana medis adalah bagian dari bagian 125 rencana manfaat fleksibel dan karena itu diatur oleh Internal Revenue Service (IRS) tidak kemurahan hati majikan mereka.
Saat tidak ada kelompok umur yang kebal, ini adalah kesalahan lebih umum di antara pekerja muda seperti Millennials (hingga 25) atau Generation Generasi X (umur 25-40). Mengembangkan komunikasi yang beresonansi dengan kelompok-kelompok ini dapat menjadi sulit karena mereka bisa menjadi sinis. Tapi karena Generation Generasi X seperti untuk memvalidasi informasi apapun yang diberikan kepada mereka dari berbagai sumber dan Millennials belajar melalui pengalaman mereka sendiri dan pengalaman-pengalaman rekan-rekan mereka ada cara untuk menjangkau mereka.
Sayangnya ini kadang-kadang berarti mereka belajar dari yang tertangkap tanpa cakupan. Tapi komunikasi, dalam cluding lokakarya berbasis web yang ditujukan terhadap para karyawan yang lebih muda, dapat menggunakan contoh-contoh situasi realistis yang menunjukkan "hal ini bisa terjadi pada Anda". Ada cukup "kisah-kisah perang" yang berada dalam domain publik untuk membawa pulang forgoing alasan mengapa asuransi kesehatan adalah pon sen bijaksana dan bodoh.
Kesalahan # 2: Memilih Single Life Anuitas Pilihan untuk Dapatkan Beberapa More Dolar di Pembayaran Bulanan
Kemiskinan yang paling cepat berkembang kelompok perempuan janda di atas 65 tahun. Dan pemilihan pasangan membuat pembayaran tunjangan hidup mereka bisa jadi memberikan kontribusi terhadap masalah.
"Sudah terlambat ketika aku tahu bahwa pamanku (dengan persetujuan dari bibi saya) memungut satu anuitas hidup untuk mendapatkan $ 40 per bulan pembayaran lebih dari dia akan mendapatkan jika ia telah memilih bersama dan selamat pensiun anuitas dari rencana, "kata salah satu orang yang pected dia mati dalam beberapa tahun masa pensiun dini. Saat itulah bibi saya benar-benar mengerti apa yang 'hidup sendiri' anuitas berarti ".
Setiap sendi dan pelepasan survior harus mensyaratkan bahwa pasangan penandatanganan melewati sebuah kuis yang menunjukkan bahwa mereka mengerti apa yang mereka menyerah jika karyawan pensiun meninggal lebih dulu. Pendek itu, setiap komunikasi, lokakarya dan sesi konseling dapat, dengan contoh di atas, membuatnya sangat jelas.
Kesalahan # 3: Rehat Sebelum Manfaat Penghentian Vesting
Apakah orang-orang yang sangat dekat dengan vesting benar-benar melakukan ini? Ya. Ada karyawan yang tidak mengerti apa artinya memiliki manfaat "rompi" dan mengapa waktu pensiun mereka untuk menunggu beberapa minggu atau bulan sehingga mereka diberikan adalah penting. Sebuah contoh cepat dari sistem Jaminan Sosial adalah sebuah berikut: Pada tahun 2005, Biro Statistik Tenaga Kerja menunjukkan bahwa hanya 60% dari 60-year-olds dan 32% dari 65-year-olds yang bekerja. Ketika Anda melakukan matematika, Anda dapat melihat banyak orang yang bisa terus bekerja - dan mungkin perlu untuk alasan keuangan - pensiun sebelum menjadi memenuhi persyaratan untuk Medicare dan penuh Jaminan Sosial.
Dengan peningkatan pelayanan mandiri di Web, dan komunikasi personal yang tersedia melalui sebagian besar rencana administrator, karyawan memiliki akses ke informasi yang memungkinkan mereka model dampak hanya bekerja sedikit lebih lama, misalnya, untuk menjadi berada di tangan keuntungan mereka. Dengan konseling keuangan melalui telepon, ada seseorang yang tersedia bagi karyawan untuk berbicara dengan-atau menjalankan model bagi mereka jika karyawan tidak mampu atau tidak pasti tentang diri mereka sendiri melakukannya.
Kesalahan # 4: Mengambil Lump Sums di Pensiun Tanpa Memahami Implikasi
Sebagian besar karyawan tidak hanya cenderung untuk mengambil pembayaran lump-sum pada saat pensiun jika tersedia; mereka bahkan tidak mempertimbangkan alternatif atau memahami implikasi. Sebagai contoh, lump-sum pembayaran dapat mengecualikan seorang pensiunan dari memenuhi syarat untuk pensiunan rencana medis. Atau bagaimana lumsum digunakan atau ditransfer dapat memicu lebih pajak atau penalti. Ini tentu berarti melanjutkan, jika tidak baru, tanggung jawab investasi.
Tetapi bahkan jika karyawan pensiun menganggap semua ini, mereka paling sering gagal untuk mengidentifikasi deskripsi pekerjaan baru yang mereka ciptakan untuk diri mereka sendiri dengan lumsum-kasir. Setelah tidak ada kunjungan rutin datang setiap bulan dari pekerjaan aktif, pensiunan harus membuat mereka sendiri aliran arus kas, atau gaji, masing-masing dan setiap bulan-selama sisa hidup mereka-dan orang-orang untuk bertahan hidup tanggungan. Tapi apakah itu pernah dimasukkan ke dalam istilah langsung seperti itu? Perlu.
Kesalahan # 5: Medicare Cover Aku, Akan Begitu aku Retire
Masalah umum lain adalah bahwa karyawan menarik pelatuk untuk pensiun sebelum mereka tahu apa peraturan pemerintah yang mengatur tunjangan pensiun mereka. Sebagai contoh, dari perspektif sosial, karyawan bisa pensiun kapan saja mereka inginkan, tetapi tidak jika mereka ingin terus-menerus cakupan medis. Sebagai contoh, untuk kebanyakan orang, Medicare akan menendang in di 65, tapi beberapa calon pensiunan pada usia 50 tahunan tahu itu. Bahkan lebih sedikit tahu bahwa mereka mungkin harus mencari dan membayar asuransi medis sampai mereka sendiri Medicare dimulai, sejak lebih majikan mengurangi atau menghilangkan komitmen mereka untuk pensiunan medis untuk "awal" (pra-65) pensiunan.
Masalah ini permukaan dengan karyawan yang lebih tua, termasuk gelombang pertama baby boomer yang biasanya menghabiskan karir mereka bekerja selama beberapa pengusaha dan diharapkan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka-sentris perilaku, perusahaan, Jaminan Sosial dan Medicare akan menyediakan bagi mereka dalam pensiun. Pandangan ini sangat sedikit perencanaan diperlukan untuk perawatan kesehatan di masa pensiun pada bagian mereka. Sebagai hasilnya, mereka mungkin masih berpikir bahwa semuanya akan baik-baik saja.
Kelompok ini biasanya karyawan menanggapi pendidikan dan informasi dari dianggap "spesialis" yang langsung dalam bahasa. Para karyawan ini juga merespons sentuhan pribadi dan masih nilai waktu pribadi untuk membantu mereka melakukan perencanaan. Konselor akan menemukan bahwa setelah karyawan tersebut terlibat dalam percakapan, mereka menjadi sangat tertarik untuk memahami bagaimana rencana perusahaan mereka benar-benar bekerja dan apa resiko mereka dalam pensiun.
Kesalahan # 6: I Will Never Get Really Lama dan Tidak dapat Care for Myself, Tapi kalau aku Do, Medicare Will Cover Me
Hal ini, secara khusus, suatu sikap yang sering dikaitkan dengan baby boomer yang sering dicirikan sebagai hidup seolah-olah mereka dapat mengatasi semua rintangan, termasuk penuaan, dengan cukup makanan sehat, olahraga dan sikap. Tapi hidup lebih lama-boomer mungkin suatu hari akan menjadi cukup lemah perlu lebih banyak bantuan daripada mereka dapat memberikan diri mereka sendiri, dan rumah perawatan, dibantu perawatan hidup dan bisa menjadi bagian dari fase terakhir dari program pensiun mereka. Ini adalah kesalahan berpikir Medicare (atau Medicaid) akan membayar untuk itu.
Keputusan untuk membeli perawatan jangka panjang cakupan adalah salah satu yang harus diseimbangkan dengan pengeluaran arus lain juga menjadi tabungan pensiun dan keinginan untuk meninggalkan sebuah warisan. Dapat keputusan yang rumit terbaik contect dibuat dalam sebuah rencana pensiun penuh. Perencana keuangan mengatakan bahwa boomer akhirnya membuat waktu untuk membuat rencana pensiun yang komprehensif bagi diri mereka sendiri ketika mereka mencapai 50-an atau pada usia mereka dihadapkan dengan mengambil tanggung jawab lebih untuk orang tua tua atau anggota keluarga lainnya.
Kesalahan # 7: Long-Term Care Insurance is Just for Old Orang
Salah satu kesalahpahaman umum adalah bahwa majikan rencana medis akan mencakup semua biaya pengobatan. Ketika perawatan medis menjadi kustodian, karena tidak ada lagi diharapkan peningkatan kesehatan, rumah atau fasilitas perawatan untuk kondisi itu tidak lagi tertutup. Ini berarti bahwa perawatan kustodian harus ditutupi oleh pasien 'sumber daya - tidak peduli apa pun usia mereka. Christopher Reeve adalah salah satu yang paling terkenal menjadi contoh perawatan kustodian pada usia dini.
Perilaku ini terjadi di setiap kelompok usia karena alasan sederhana orang tidak pernah berpikir jangka panjang hati-hati karena sesuatu yang mereka harus mempertimbangkan, kecuali ada riwayat keluarga yang menunjukkan kebutuhan potensial tua peduli. Mungkin membuat akal keuangan untuk berpikir tentang risiko lainnya cara jangka panjang alamat asuransi. Selain itu, dapat lebih murah untuk mengunci ke perawatan jangka panjang program asuransi ketika muda dan pada saat yang sama penutup situasi bencana. Mengetahui arti ekonomi ini dapat menjadi bagian dari diskusi perencanaan keuangan dengan perencana keuangan.
Kesalahan # 8: Tidak Menjaga Manfaat Records
Ketika di tengah salah satu perubahan kehidupan (perkawinan, perceraian, kematian atau kelahiran seorang anak), yang berpikir tentang memperbarui catatan manfaat? Namun, manfaat apa yang belum profesional menghadapi pasangan bersedih saat ini hanya untuk memberitahu mereka bahwa hasil asuransi jiwa harus pergi ke nama penerima - mantan pasangan.
Banyak dari kita yang bersalah karena tidak menyimpan catatan yang tepat. Ini hal yang sederhana, sering diabaikan, tapi tetap penting. Salah satu cara terbaik untuk memastikan karyawan menjaga hal-hal saat ini adalah untuk mengembangkan kampanye tahunan menyisihkan sekitar tanggal untuk melihat dan memperbarui catatan. Dapat dengan mudah bersamaan dengan kegiatan lain, seperti membuka pendaftaran, sebuah layanan ulang tahun atau ulang tahun. Karena waktu pajak tidak dapat dihindari karena semua dari kita, sering kali waktu terbaik bagi orang-orang untuk memperpanjang proses persiapan pajak ke mengupdate catatan mereka.
Kesalahan # 9: Tidak aktif Mendengarkan
Sering kali karyawan hanya akan mendengar apa yang mereka ingin dengar. It's frustrasi bahwa apa yang mereka lakukan sering dengar dari sumber yang kurang dapat diandalkan, seperti rekan kerja mereka. Ada sedikit informasi baru profesional HR belum dibuat tersedia bagi karyawan, khususnya melalui situs Web manfaat. Tapi tetap saja, karyawan "hanya tidak mendengarkan" atau melihat, atau mengerti.
Menciptakan program pendidikan finansial yang memotivasi karyawan memerlukan "kronis" pendekatan yang kreatif dan beraneka segi. Misalnya, orang mungkin akan sangat termotivasi pada kelompok lokakarya, tetapi penting untuk memanfaatkan bahwa motivasi ke dalam tindakan. Salah satu cara adalah melalui menindaklanjuti dengan satu-lawan satu konseling keuangan, yang secara ekonomis lebih layak jika konseling melalui telepon. Konseling keuangan membantu karyawan mengambil informasi dari grup sesi dan menerapkannya pada situasi masing-masing. Setelah proses ini membantu mereka, memikirkan dan mengambil tindakan.
Pendekatan lain yang menarik adalah dengan melibatkan anggota keluarga. Biasanya ada satu anggota dalam keluarga yang lebih bertanggung jawab atas keuangan keluarga dan cenderung untuk membawa mereka sebagai proyek mereka sendiri. Keluarga yang advokat dapat berpartisipasi dan mendorong followups untuk konseling.
Kesalahan # 10: Tidak Menyimpan untuk Segala Kebutuhan Masa Depan
Sebenarnya, ini bisa saja kesalahan nomor satu sampai sepuluh. Karyawan dimengerti lebih berfokus pada kebutuhan finansial mereka saat ini. Mereka mungkin memiliki rasa aman palsu bahwa suatu hari nanti, seseorang akan mengurus kebutuhan pensiun mereka. Ini sekaligus, seperti semua profesional HR tahu, ketika harus menyimpan untuk masa pensiun bukannya tumbuh berkurang.
2006 Retirement Confidence Survey melaporkan bahwa 64% dari semua pekerja yang disurvei adalah menabung untuk masa pensiun-45% memperoleh keuntungan dari rencana tabungan pensiun tempat kerja dan 36% menggunakan rekening pensiun perorangan (IRA) di luar dari rencana pensiun perusahaan. Bahwa daun sekitar sepertiga pekerja berusia 35 dan lebih tua yang tidak menyimpan apa-apa untuk pensiun mereka.
Survei ini menunjukkan bahwa, meskipun pendekatan usia pensiun, 51% dari pekerja di atas usia 55 tahun tidak pernah mencoba untuk menghitung berapa banyak uang yang mereka harus menabung untuk pensiun, dan 53% dari semua laporan pekerja kurang dari $ 25.000 orang di total tabungan dan investasi . Dengan statistik tersebut, itu menakjubkan bahwa bahkan 24% dari seluruh pekerja dapat melaporkan mereka sangat yakin mereka akan punya cukup uang untuk hidup nyaman melalui pensiun dan 44% agak percaya diri.
Bagaimana para profesional HR bisa mengubah ini? Banyak yang mengadopsi pendaftaran dan eskalasi otomatis fitur dalam rencana tabungan mereka, pada awalnya untuk karyawan baru. Beberapa sedang mempertimbangkan fitur yang sama bagi karyawan saat ini. Pengalaman menunjukkan bahwa begitu seorang karyawan akan mulai menabung, mereka mengatakan bahwa mereka tidak kehilangan uang dan pada kenyataannya terus untuk menyelamatkan.
Tapi banyak karyawan masih berhenti menabung pada jumlah pertandingan. Sementara setiap tabungan-apa pun jumlah-adalah baik, sayangnya, tidak ada yang ajaib tentang cukup tabungan untuk pensiun dengan tabungan pembatasan pada jumlah pertandingan, biasanya 5% atau 6%. Bahkan Retirement Confidence Survey menyatakan bahwa hanya 40% dari pekerja telah meluangkan waktu untuk menyelesaikan perhitungan kebutuhan pensiun. Jadi, bagaimana mereka mencari tahu apakah akan ada cukup? Sebuah rencana pensiun dapat membantu, dan yang dapat dicapai dengan alat-alat online atau melalui laporan yang dipersonalisasi dari perencana keuangan di telepon.
Masih ada satu masalah lain yang harus ditujukan bagi para karyawan untuk mencapai target tabungan pensiun mereka, dan itu akan kembali kepada apa yang mereka menghabiskan waktu mereka untuk sekarang-pengeluaran saat ini. Diskusi tentang kebiasaan belanja selalu membesarkan utang saat ini. Karyawan sering memiliki cukup sumber daya untuk pensiun ketika mereka ingin-jika mereka tidak masuk membawa utang pensiun seperti kartu kredit, tabungan rencana pinjaman dan hipotek kedua. Singkatnya, semua perencanaan pensiun dan lokakarya perencanaan investasi, dan artikel situs Web tidak akan membantu, kecuali jika majikan juga memasukkan anggaran, pengeluaran dan utang manajemen ke dalam strategi pendidikan finansial.
Topik karyawan bertanggung jawab untuk keuntungan mereka sendiri perencanaan dapat menjengkelkan. Tapi jangan salah. Topik adalah penting yang harus ditangani. Masalah komunikasi memberikan manfaat efektif melampaui kasus bisnis klasik argumen seperti mendirikan perusahaan sebagai majikan pilihan, dengan demikian meningkatkan ketertarikan dan retensi karyawan. Memastikan karyawan memahami gambaran besar manfaat implikasi dari perencanaan yang tepat juga dapat pergi jauh ke arah meningkatkan karyawan 'keadaan pikiran dan produktivitas di tempat kerja. Selain itu, karyawan yang telah direncanakan dengan baik sepanjang karier mereka akan lebih cenderung untuk pensiun ketika perusahaan berencana untuk pensiun versus mereka memilih untuk terus bekerja karena mereka tidak secara finansial siap untuk pergi. Pada akhirnya, dengan mengembangkan program-program yang memotivasi karyawan untuk bertindak dan mengambil perencanaan finansial serius, profesional SDM akan memperoleh lebih banyak kontrol terhadap manusia dalam jangka panjang modal prediksi dan rencana.
Pandangan yang dikemukakan di sini adalah dari penulis dan tidak selalu mencerminkan pandangan dari Ernst & Young LLP.
Gender
inequalities
Women and men have disproportionate
access to and benefits from market reforms and macroeconomic development. This
is not only harmful to women, who traditionally enjoy a lesser share in the
fruits of economic reforms and development, but also for society in general.
Gender-based disparities are bad for
growth, wealth creation, and poverty reduction. By limiting women's capacity
'to do' and 'to be', the productive capacity and potential of women are also
concomitantly limited, restricting their contributions in the economy and
stunting the capacity of the economy to become more dynamic. Persistent
inequities on account of gender affect the distribution of costs and benefits
from economic arrangements, including regional economic integration and trade
agreements.
Gender inequality feeds into the
cycles disadvantage in society. Because women are denied their fair share in
paid work and other opportunities, relegated to socially ascribed, unpaid
caring responsibilities, and face enormous gender-related systemic barriers in
the market, they also tend to be more vulnerable to human poverty. And because
their well-being and agency are often culturally qualified and passed down
through generations, women more than men tend to have limited power in all
spheres of life.
Gender inequality not only erodes
human security, but also deepens festering structural conflicts,
vulnerabilities, and exclusions in society. Inequality slows down human
development. There are systemic barriers to a more equitable distribution of
opportunities in education, income, health, and wider life chances in society,
which arise from 'complex hier-archies of advantage and disadvantage
transmitted across generations' (UNDP, 2005:51,
http://hdr.undp.org/reports/global /2005) and rein-forced by stark inequalities
in access to and benefits from resources, capacities, and potentials.
In the realm of values particularly
on social justice and moral imperative, the 2005 Human Development Report (HDR)
also upheld that inequality is unjust: '....few people would accept in
principle that inequalities in opportunity are tolerable when based on gender,
inherited wealth, ethnicity or other accidents of birth over which individuals
have no control. The idea that people should be consigned to an early death,
illiteracy or second-class citizenship because of inherited attributes beyond
their control violates most people's sense of what is fair' (UNDP. 2005:52).
In both reasons, distribution of
benefits, resources, capacities, and opportunities is at the core of advancing
human development beyond the systemic barriers posed by gender, ethnicity,
class, and/or location. Analysing aggregate indices, while important, is
limited. In fact, despite milestones in aggregate performance, overlooking the painful
realities persistent inequalities and reverse human development gains.
Therefore, it is not enough to raise the question of whether or not there have
been improvements in total (and gender-blind) human development, but also to
take account of whether or not those improvements have addressed inequalities.
Conclusion
Using the gender inequality
framework of Sen a reflecting on the need to consider redistribute strategies
in advancing human development (UNDP, 2005), ASEAN is poised to benefit from correcting
inequities between women and men appropriate equitably and fairly the benefits
from regional integration and to manage vulnerabilities arising from policy
shifts and transitions.
Gender-based disparities impede
socio-economic growth and development and erode the foundation of an inclusive,
caring ASEAN community ???? life opportunities matters for women as they
disproportionate economic, social, and cultural portunities. This should also
matter for ASEAN ernments as advancing the welfare and potential women pushes
the socio-economic frontiers ???? ciety and nurtures human and collective
security.
Care should be taken in making
gender policies and programmes sensitive to the unique needs and
vulnerabilities of women and men, especially in a momentum of regional
integration and economic intensification, to advance welfare gains and to
minimize reversals in opportunities. For example, closing the gender gap in
education and training in ASEAN could be considered a milestone in advancing
women between 5 and 21 ages, but the same could be easily reversed by implicit
male preference in employment and/or significant wage differentials between
women and men during the 'employment age', usually after completing tertiary
education.
However, the mapping of inequity
indicators does not only provide a snapshot of where ASEAN women are vis-a-vis
men in the continuum of development outcomes, but also signify the range of
regional integration policies and programmes whose gender impacts need to be
anticipated and corrected, where these entrench inequality, disadvantage, and
exclusion. Trade intensification and regional integration are not
gender-neutral. This makes a strong case for gender analysis to be as robust as
the usual socio-economic methodologies used to measure benefit incidence and
welfare gains.
And while the foremost challenge is
to formulate and implement appropriate gender-informed policies and programmes,
there is a strong case to prompt ASEAN to commit to common gender indicators to
track women's advancement in the region. Access to regular, adequate, and
reliable gender information is necessary to inform policy dialogue and enrich
policy options that uphold gender equality in regional integration.
Notes
1
This article is based on the first section of the
Third Report on the Advancement of Women in ASEAN. The report is a collective
undertaking that brought together several national and regional state actors,
governmental, non-governmental, and academic institutions, and women and mean
across six countries of the ASEAN. Regional coordination was shared by the
ASEAN Secretariat and the Women and Gender Institute of Miriam College in the
Philippines. Six country researchers who were closely linked to
non-governmental women's organizations, research institutions, academe, or
government agencies took part in the study.
2
For the purposes of the article, only indicators
pertinent to Natality, Professional Development, and Ownership and Share in
Housework have been included.
Ketidakadilan
gender
Perempuan dan laki-laki memiliki akses yang tidak proporsional dan manfaat dari reformasi pasar dan pengembangan ekonomi makro. Hal ini tidak hanya berbahaya bagi perempuan, yang secara tradisional lebih rendah menikmati bagian dalam buah reformasi ekonomi dan pembangunan, tetapi juga bagi masyarakat pada umumnya.
Kesenjangan berbasis gender buruk bagi pertumbuhan, penciptaan kekayaan, dan pengurangan kemiskinan. Dengan membatasi kemampuan perempuan 'melakukan' dan 'menjadi', kapasitas produktif dan potensi perempuan juga secara bersamaan terbatas, membatasi kontribusi mereka dalam perekonomian dan stunting kapasitas perekonomian untuk menjadi lebih dinamis. Terus-menerus pada account ketidakadilan gender mempengaruhi distribusi biaya dan manfaat dari pengaturan ekonomi, termasuk integrasi ekonomi regional dan perjanjian perdagangan.
Feed ketidaksetaraan jender ke dalam siklus merugikan dalam masyarakat. Ditolak karena perempuan yang adil mereka dalam pekerjaan yang dibayar dan kesempatan lain, diserahkan kepada dinisbahkan sosial, peduli tidak dibayar tanggung jawab, dan wajah yang sangat besar berkaitan dengan jender hambatan sistemik di pasar, mereka juga cenderung lebih rentan terhadap kemiskinan manusia. Dan karena kesejahteraan mereka dan badan sering berkualitas dan budaya turun-temurun, wanita lebih dari laki-laki cenderung memiliki kekuasaan terbatas dalam semua bidang kehidupan.
Ketidaksetaraan gender tidak hanya mengikis keamanan manusia, tetapi juga memperdalam konflik struktural bernanah, kerentanan, dan pengecualian dalam masyarakat. Ketidaksetaraan memperlambat pembangunan manusia. Ada hambatan sistemik yang lebih pemerataan kesempatan dalam pendidikan, pendapatan, kesehatan, dan kesempatan hidup yang lebih luas dalam masyarakat, yang timbul dari 'kompleks hierarki keuntungan dan kerugiannya ditularkan di generasi' (UNDP, 2005:51, http:// hdr.undp.org / laporan / global / 2005) dan kekang-dipaksa oleh dingin ketidaksetaraan dalam akses ke dan manfaat dari sumber daya, kapasitas, dan potensi.
Dalam bidang khususnya nilai-nilai keadilan sosial dan moral imperatif, tahun 2005 Human Development Report (HDR) juga ditegakkan bahwa ketidaksetaraan tidak adil:'.... beberapa orang akan menerima pada prinsipnya bahwa kesenjangan dalam kesempatan yang dapat ditoleransi ketika berdasarkan jenis kelamin, Warisan kekayaan, etnis atau kecelakaan lain lahir di mana individu tidak memiliki kontrol. Gagasan bahwa orang harus dimasukkan ke kematian dini, buta huruf atau kelas dua kewarganegaraan karena mewarisi atribut di luar kendali mereka melanggar rasa kebanyakan orang dari apa yang adil '(UNDP. 2005:52).
Dalam kedua alasan, distribusi manfaat, sumber daya, kapasitas, dan kesempatan adalah inti dari pembangunan manusia maju melampaui hambatan sistemik yang ditimbulkan oleh gender, etnisitas, kelas, dan / atau lokasi. Menganalisis agregat indeks, sementara penting, sangat terbatas. Bahkan, meskipun penting dalam kinerja agregat, menghadap realitas yang menyakitkan terus-menerus mengubah kesenjangan dan pembangunan manusia keuntungan. Oleh karena itu, tidak cukup untuk meningkatkan pertanyaan apakah tidak ada perbaikan secara total (dan gender-buta) pembangunan manusia, tetapi juga memperhitungkan apakah atau tidak mereka telah membahas peningkatan kesenjangan.
Kesimpulan
Menggunakan kerangka ketidaksetaraan jender Sen yang mencerminkan pada mendistribusikan perlu mempertimbangkan strategi dalam memajukan pembangunan manusia (UNDP, 2005), ASEAN siap untuk mengambil manfaat dari mengoreksi ketidakadilan antara perempuan dan laki-laki secara adil dan adil sesuai keuntungan dari integrasi regional dan untuk mengelola kerentanan kebijakan yang timbul dari pergeseran dan transisi.
Berbasis gender disparitas sosio-ekonomi yang menghambat pertumbuhan dan perkembangan dan mengikis fondasi yang inklusif, masyarakat ASEAN yang peduli???? masalah peluang hidup bagi perempuan karena mereka tidak proporsional ekonomi, sosial, dan budaya portunities. Ini juga harus peduli untuk ASEAN ernments sebagai memajukan kesejahteraan dan perempuan yang berpotensi mendorong batas-batas sosio-ekonomi???? ciety dan memelihara keamanan dan kolektif manusia.
Perawatan harus diambil dalam membuat kebijakan gender dan program-program peka terhadap kebutuhan unik dan kerentanan perempuan dan laki-laki, terutama dalam momentum integrasi regional dan intensifikasi ekonomi, untuk memajukan kesejahteraan keuntungan dan untuk meminimalkan pembalikan dalam kesempatan. Misalnya, menutup kesenjangan gender dalam pendidikan dan pelatihan di ASEAN dapat dianggap sebagai tonggak sejarah dalam memajukan perempuan antara 5 dan 21 usia, tetapi hal yang sama dapat dengan mudah dibalikkan oleh preferensi laki-laki yang tersirat dalam lapangan kerja dan / atau perbedaan upah yang signifikan antara perempuan dan laki-laki selama 'usia kerja', biasanya setelah menyelesaikan pendidikan tinggi.
Namun, pemetaan indikator ketidakadilan tidak hanya menyediakan sebuah snapshot dari mana wanita ASEAN vis-a-vis laki-laki dalam kesinambungan hasil pembangunan, tetapi juga menandakan integrasi regional berbagai kebijakan dan program yang dampak jender perlu diantisipasi dan dikoreksi, di mana kesenjangan berkubu ini, kerugian, dan pengecualian. Perdagangan intensifikasi dan integrasi regional tidak netral gender. Hal ini membuat kasus yang kuat bagi analisis jender menjadi seperti kuat sebagai sosio-ekonomi biasa metodologi yang digunakan untuk mengukur manfaat dan kesejahteraan insiden keuntungan.
Dan sementara tantangan utama adalah merumuskan dan melaksanakan informasi yang sesuai gender-kebijakan dan program, ada kasus yang kuat untuk mendorong ASEAN untuk berkomitmen untuk umum indikator jender untuk melacak kemajuan perempuan di kawasan. Akses ke reguler, memadai, dan dapat diandalkan informasi gender diperlukan untuk menginformasikan dialog kebijakan dan memperkaya pilihan-pilihan kebijakan yang menjunjung tinggi kesetaraan jender dalam integrasi regional.
Catatan
1This Artikel ini didasarkan pada bagian pertama dari Laporan Ketiga Memajukan Perempuan di ASEAN. Laporan adalah usaha kolektif yang membawa bersama-sama beberapa nasional dan regional aktor negara, pemerintah, non-pemerintah, dan lembaga-lembaga akademik, dan perempuan dan berarti di enam negara di ASEAN. Koordinasi regional dipegang oleh Sekretariat ASEAN dan Perempuan dan Gender Institute of Miriam College di Filipina. Enam negara peneliti yang terkait erat dengan non-pemerintah, organisasi-organisasi wanita, lembaga penelitian, akademisi, atau lembaga pemerintah ikut ambil bagian dalam studi.
2For tujuan artikel itu, satu-satunya indikator yang berkaitan dengan taraf kelahiran, Professional Development, dan Kepemilikan dan Berbagi dalam pekerjaan rumah tangga telah dimasukkan.
Perempuan dan laki-laki memiliki akses yang tidak proporsional dan manfaat dari reformasi pasar dan pengembangan ekonomi makro. Hal ini tidak hanya berbahaya bagi perempuan, yang secara tradisional lebih rendah menikmati bagian dalam buah reformasi ekonomi dan pembangunan, tetapi juga bagi masyarakat pada umumnya.
Kesenjangan berbasis gender buruk bagi pertumbuhan, penciptaan kekayaan, dan pengurangan kemiskinan. Dengan membatasi kemampuan perempuan 'melakukan' dan 'menjadi', kapasitas produktif dan potensi perempuan juga secara bersamaan terbatas, membatasi kontribusi mereka dalam perekonomian dan stunting kapasitas perekonomian untuk menjadi lebih dinamis. Terus-menerus pada account ketidakadilan gender mempengaruhi distribusi biaya dan manfaat dari pengaturan ekonomi, termasuk integrasi ekonomi regional dan perjanjian perdagangan.
Feed ketidaksetaraan jender ke dalam siklus merugikan dalam masyarakat. Ditolak karena perempuan yang adil mereka dalam pekerjaan yang dibayar dan kesempatan lain, diserahkan kepada dinisbahkan sosial, peduli tidak dibayar tanggung jawab, dan wajah yang sangat besar berkaitan dengan jender hambatan sistemik di pasar, mereka juga cenderung lebih rentan terhadap kemiskinan manusia. Dan karena kesejahteraan mereka dan badan sering berkualitas dan budaya turun-temurun, wanita lebih dari laki-laki cenderung memiliki kekuasaan terbatas dalam semua bidang kehidupan.
Ketidaksetaraan gender tidak hanya mengikis keamanan manusia, tetapi juga memperdalam konflik struktural bernanah, kerentanan, dan pengecualian dalam masyarakat. Ketidaksetaraan memperlambat pembangunan manusia. Ada hambatan sistemik yang lebih pemerataan kesempatan dalam pendidikan, pendapatan, kesehatan, dan kesempatan hidup yang lebih luas dalam masyarakat, yang timbul dari 'kompleks hierarki keuntungan dan kerugiannya ditularkan di generasi' (UNDP, 2005:51, http:// hdr.undp.org / laporan / global / 2005) dan kekang-dipaksa oleh dingin ketidaksetaraan dalam akses ke dan manfaat dari sumber daya, kapasitas, dan potensi.
Dalam bidang khususnya nilai-nilai keadilan sosial dan moral imperatif, tahun 2005 Human Development Report (HDR) juga ditegakkan bahwa ketidaksetaraan tidak adil:'.... beberapa orang akan menerima pada prinsipnya bahwa kesenjangan dalam kesempatan yang dapat ditoleransi ketika berdasarkan jenis kelamin, Warisan kekayaan, etnis atau kecelakaan lain lahir di mana individu tidak memiliki kontrol. Gagasan bahwa orang harus dimasukkan ke kematian dini, buta huruf atau kelas dua kewarganegaraan karena mewarisi atribut di luar kendali mereka melanggar rasa kebanyakan orang dari apa yang adil '(UNDP. 2005:52).
Dalam kedua alasan, distribusi manfaat, sumber daya, kapasitas, dan kesempatan adalah inti dari pembangunan manusia maju melampaui hambatan sistemik yang ditimbulkan oleh gender, etnisitas, kelas, dan / atau lokasi. Menganalisis agregat indeks, sementara penting, sangat terbatas. Bahkan, meskipun penting dalam kinerja agregat, menghadap realitas yang menyakitkan terus-menerus mengubah kesenjangan dan pembangunan manusia keuntungan. Oleh karena itu, tidak cukup untuk meningkatkan pertanyaan apakah tidak ada perbaikan secara total (dan gender-buta) pembangunan manusia, tetapi juga memperhitungkan apakah atau tidak mereka telah membahas peningkatan kesenjangan.
Kesimpulan
Menggunakan kerangka ketidaksetaraan jender Sen yang mencerminkan pada mendistribusikan perlu mempertimbangkan strategi dalam memajukan pembangunan manusia (UNDP, 2005), ASEAN siap untuk mengambil manfaat dari mengoreksi ketidakadilan antara perempuan dan laki-laki secara adil dan adil sesuai keuntungan dari integrasi regional dan untuk mengelola kerentanan kebijakan yang timbul dari pergeseran dan transisi.
Berbasis gender disparitas sosio-ekonomi yang menghambat pertumbuhan dan perkembangan dan mengikis fondasi yang inklusif, masyarakat ASEAN yang peduli???? masalah peluang hidup bagi perempuan karena mereka tidak proporsional ekonomi, sosial, dan budaya portunities. Ini juga harus peduli untuk ASEAN ernments sebagai memajukan kesejahteraan dan perempuan yang berpotensi mendorong batas-batas sosio-ekonomi???? ciety dan memelihara keamanan dan kolektif manusia.
Perawatan harus diambil dalam membuat kebijakan gender dan program-program peka terhadap kebutuhan unik dan kerentanan perempuan dan laki-laki, terutama dalam momentum integrasi regional dan intensifikasi ekonomi, untuk memajukan kesejahteraan keuntungan dan untuk meminimalkan pembalikan dalam kesempatan. Misalnya, menutup kesenjangan gender dalam pendidikan dan pelatihan di ASEAN dapat dianggap sebagai tonggak sejarah dalam memajukan perempuan antara 5 dan 21 usia, tetapi hal yang sama dapat dengan mudah dibalikkan oleh preferensi laki-laki yang tersirat dalam lapangan kerja dan / atau perbedaan upah yang signifikan antara perempuan dan laki-laki selama 'usia kerja', biasanya setelah menyelesaikan pendidikan tinggi.
Namun, pemetaan indikator ketidakadilan tidak hanya menyediakan sebuah snapshot dari mana wanita ASEAN vis-a-vis laki-laki dalam kesinambungan hasil pembangunan, tetapi juga menandakan integrasi regional berbagai kebijakan dan program yang dampak jender perlu diantisipasi dan dikoreksi, di mana kesenjangan berkubu ini, kerugian, dan pengecualian. Perdagangan intensifikasi dan integrasi regional tidak netral gender. Hal ini membuat kasus yang kuat bagi analisis jender menjadi seperti kuat sebagai sosio-ekonomi biasa metodologi yang digunakan untuk mengukur manfaat dan kesejahteraan insiden keuntungan.
Dan sementara tantangan utama adalah merumuskan dan melaksanakan informasi yang sesuai gender-kebijakan dan program, ada kasus yang kuat untuk mendorong ASEAN untuk berkomitmen untuk umum indikator jender untuk melacak kemajuan perempuan di kawasan. Akses ke reguler, memadai, dan dapat diandalkan informasi gender diperlukan untuk menginformasikan dialog kebijakan dan memperkaya pilihan-pilihan kebijakan yang menjunjung tinggi kesetaraan jender dalam integrasi regional.
Catatan
1This Artikel ini didasarkan pada bagian pertama dari Laporan Ketiga Memajukan Perempuan di ASEAN. Laporan adalah usaha kolektif yang membawa bersama-sama beberapa nasional dan regional aktor negara, pemerintah, non-pemerintah, dan lembaga-lembaga akademik, dan perempuan dan berarti di enam negara di ASEAN. Koordinasi regional dipegang oleh Sekretariat ASEAN dan Perempuan dan Gender Institute of Miriam College di Filipina. Enam negara peneliti yang terkait erat dengan non-pemerintah, organisasi-organisasi wanita, lembaga penelitian, akademisi, atau lembaga pemerintah ikut ambil bagian dalam studi.
2For tujuan artikel itu, satu-satunya indikator yang berkaitan dengan taraf kelahiran, Professional Development, dan Kepemilikan dan Berbagi dalam pekerjaan rumah tangga telah dimasukkan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar