BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Organisasi adalah satuan social yang terkordinir secara
sadar, terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi atas dasar yang relatif
kontinu untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan bersama. Oleh karena itu suatu revolusi telah
terjadi tentang bagaimana suatu organisasi disusun. Dimana hal ini digerakkan
oleh kompetisi global dan dimudahkan dengan teknologi informasi, Coca cola dan
banyak lagi perusahaan lainnya melakukan peralihan dari skema organisasi yang
lama dan mencoba desain yang baru dengan harapan akan mencapai sasaran hasil
organisasi yang lebih efektif. Struktur organisasi memberikan
acuan terhadap pembagian kerja seperti halnya mekanisme koordinasi yang formal,
komunikasi, aliran pekerjaan dan kekuasaan formal yang mengarahkan aktivitas di
dalam organisasi. Suatu
struktur organisasi mencerminkan hubungan antara budaya organisasi dan kekuatan
kerjasama. Pengetahuan ini menyediakan kita untuk menggunakan alat dalam
pembuatan desain organisasi, yaitu dalam hal untuk untuk mempertimbangkan
kontruksi dan mengubah suatu struktur organisasi.
Struktur organisasi seringkali digunakan sebagai alat untuk melakukan perubahan. Struktur dapat mendukung atau dapat juga menghalangi komunikasi dan hubungan antara bagian yang berbeda dalam suatu organisasi. Diantara organisasi-organisasi juga memiliki struktur yang berbeda dan struktur tersebut akan mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan dalam suatu organisasi.
Struktur organisasi seringkali digunakan sebagai alat untuk melakukan perubahan. Struktur dapat mendukung atau dapat juga menghalangi komunikasi dan hubungan antara bagian yang berbeda dalam suatu organisasi. Diantara organisasi-organisasi juga memiliki struktur yang berbeda dan struktur tersebut akan mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan dalam suatu organisasi.
Semua
struktur organisasi mencakup 2 (dua) kebutuhan pokok, yaitu : pembagian kerja
dalam tugas-tugas yang berbeda dan koordinasi diantara para tenaga kerja,
sehingga karyawan dapat memenuhi tujuan secara umum.
Suatu revolusi telah terjadi tentang bagaimana suatu organisasi disusun. Dimana hal ini digerakkan oleh kompetisi global dan dimudahkan dengan teknologi informasi, Coca cola dan banyak lagi perusahaan lainnya melakukan peralihan dari skema organisasi yang lama dan mencoba desain yang baru dengan harapan akan mencapai sasaran hasil organisasi yang lebih efektif.
Pekerjaan dibagi menjadi spesialis sebab dengan melakukan pembagian kerja sangat berpotensi untuk dapat meningkatkan efisiensi pekerjaan. Pelaksana pekerjaan dapat dengan cepat menguasai tugas mereka sebab daur kerja (work cycle) adalah lebih pendek. Lebih sedikit waktu yang sia-sia untuk mengubah dari satu tugas ke tugas lainnya. Biaya-biaya pelatihan dikurangi sebab karyawan hanya memerlukan sedikit keterampilan mental dan phisik untuk melaksanakan pekerjaan yang menjadi tugasnya. Pada akhirnya, spesialisasi pekerjaan membuat lebih mudah untuk menghubungkan (match) orang-orang dengan ketrampilan atau keserasian spesifik pekerjaan yang sesuai dengan mereka.
Hakekat dari spesialisasi pekerjaan adalah bahwa daripada dilakukan oleh satu individu, lebih baik seluruh pekerjaan tersebut dipecah-pecah menjadi sejumlah langkah, dengan tiap langkah diselesaikan oleh seorang individu yang berlainan atau dengan kata lain individu-individu berspesialisasi dalam mengerjakan bagian dari suatu kegiatan, bukannya mengerjakan seluruh kegiatan.
Selama lebih dari paruh pertama abad 20, para manajer memandang spesialisasi kerja sebagai suatu sumber yang tidak habis-habisnya dari produktivitas yang meningkat dan agaknya pendapat tersebut memang benar. Karena spesialisasi tidak dipraktekkan secara meluas, maka penggunaan pertama kalinya hampir selalu menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi.
Suatu revolusi telah terjadi tentang bagaimana suatu organisasi disusun. Dimana hal ini digerakkan oleh kompetisi global dan dimudahkan dengan teknologi informasi, Coca cola dan banyak lagi perusahaan lainnya melakukan peralihan dari skema organisasi yang lama dan mencoba desain yang baru dengan harapan akan mencapai sasaran hasil organisasi yang lebih efektif.
Pekerjaan dibagi menjadi spesialis sebab dengan melakukan pembagian kerja sangat berpotensi untuk dapat meningkatkan efisiensi pekerjaan. Pelaksana pekerjaan dapat dengan cepat menguasai tugas mereka sebab daur kerja (work cycle) adalah lebih pendek. Lebih sedikit waktu yang sia-sia untuk mengubah dari satu tugas ke tugas lainnya. Biaya-biaya pelatihan dikurangi sebab karyawan hanya memerlukan sedikit keterampilan mental dan phisik untuk melaksanakan pekerjaan yang menjadi tugasnya. Pada akhirnya, spesialisasi pekerjaan membuat lebih mudah untuk menghubungkan (match) orang-orang dengan ketrampilan atau keserasian spesifik pekerjaan yang sesuai dengan mereka.
Hakekat dari spesialisasi pekerjaan adalah bahwa daripada dilakukan oleh satu individu, lebih baik seluruh pekerjaan tersebut dipecah-pecah menjadi sejumlah langkah, dengan tiap langkah diselesaikan oleh seorang individu yang berlainan atau dengan kata lain individu-individu berspesialisasi dalam mengerjakan bagian dari suatu kegiatan, bukannya mengerjakan seluruh kegiatan.
Selama lebih dari paruh pertama abad 20, para manajer memandang spesialisasi kerja sebagai suatu sumber yang tidak habis-habisnya dari produktivitas yang meningkat dan agaknya pendapat tersebut memang benar. Karena spesialisasi tidak dipraktekkan secara meluas, maka penggunaan pertama kalinya hampir selalu menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi.
2. Permasalahan
Berdasarkan
latar belakang diatas maka penulis dapat merumuskan beberapa perumusan masalah
yang akan menjadi tolak ukur dalam penyusunan makalah ini. Oleh karena itu
penulis dapat merumuskan masalah sebagi berikut:
a. Bagaimana kita mendesain struktur organisasi yang baik, dan modern?
b. Bagaimana desain kita dalam menempatkan orang di struktur organisasi?
c. Bagaimana kita menghadapi tantangan pekerjaan dalam organisasi?
3. Batasan Masalah
Karena mengingat waktu, maka penulis membatasi masalah
yang perlu dibahas yaitu pada desain struktur organisasi dan tantangan
pekerjaan dalam organisasi.
BAB II
LANDASAN TEORI
Landasan
teori pada dasarnya adalah kutipan-kutipan teori dari pada pakar-pakar yang
telah mengeluarkan ide dalam menyusun buku, oleh karena itu dalam penulisan
makalah ini penulis dapat mengutip teori yang dianggap relevan dengan pembahasan
di atas. Oleh karena itu menurut teori:
Stephen P.
Robins, organisasi adalah; satuan sosial yang terkoordinasi secara sadar, terdiri
dari dua orang atau lebih yang berfungsi atas dasar yang relatif kontinu untuk
mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan bersama.
Gitosudarmo,
I dkk, organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas
kerjasama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok
orang untuk mencapai suatu tujuan.
Menurut
Sopiah, organisasi adalah sekumpulan orang yang berkumpul dalam suatu wadah
yang terdiri dari pipinan dan anggota-anggotanya yang saling mengikatkan diri
dalam sistem. Memiliki Visi, misi dan tujuan bersama.
Menurut Cristantius Dwiatmaja, dkk, bahwa organisasi adalah organisasi sebagai sebuah sistem terbuka mempelajari perilaku organisasi dengan memperhitungkan saling tindak antara organisasi dengan lingkungan sekitarnya. Dan dari sini dapat diasumsikan bahwa hasil yang direncanakan atau duharapkan akan dipengaruhi oleh struktur organisasi dan proses yang terjadi di dalam organisasi. Dan kadang-kadang struktur dan proses yang terjadi di dalam organisasi sering kali membawa hasil atau konsekuensi yang justru tidak direncanakan sebelumnya.
Menurut Cristantius Dwiatmaja, dkk, bahwa organisasi adalah organisasi sebagai sebuah sistem terbuka mempelajari perilaku organisasi dengan memperhitungkan saling tindak antara organisasi dengan lingkungan sekitarnya. Dan dari sini dapat diasumsikan bahwa hasil yang direncanakan atau duharapkan akan dipengaruhi oleh struktur organisasi dan proses yang terjadi di dalam organisasi. Dan kadang-kadang struktur dan proses yang terjadi di dalam organisasi sering kali membawa hasil atau konsekuensi yang justru tidak direncanakan sebelumnya.
Stephen P.
Robins, tentang bagaimana pembagian pekerjaan adalah; Secepat orang-orang
membagi pekerjaan diantara mereka, mekanisme koordinasi diperlukan untuk
memastikan bahwa semua orang bekerja dalam satu kesatuan. Tiap-Tiap organisasi
menggunakan satu atau lebih mekanisme untuk melaksanakan koordinasi : komunikasi
informal, hirarki formal, dan standardisasi
Menurut
Jackson & Schuler, adalah perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu
proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia
baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.
Menurut Alexander Sudiro berpendapat bahwa mendesain struktur
organisasi yang sesuai dengan keadaan perusahaan, maka akan membantu proses
pengambilan keputusanpun lebih mudah terkontrol.
Menurut William C.
Durant desain struktur organisasi perusahaan adalah, ditentukan oleh general
manejer dalam mendesain suatu struktur organisasi agar dapat mencapai tujuan
perusahaan yaitu profit atau laba.
Menurut
Gareth R. Jones organisasi adalah, sangat bermanfaat dalam menjamin organisasi
ke depan dengan menciptan services yang baik dan bermanfaat bagi masyarakat
pada umumnya.
Menurut Gareth R. Jones organisasi adalah suatu sistem yang
mengintegrasikan semua elemen-elemen bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan.
Menurut Fred Luthans, organisasi adalah, sistem pemprosesan
informasi menghadapi ketidakpastian akibat transisi.
Menurut Chester Bernard, organisasi adalah, sebagai sistem dari
aktivitas dua manusia atau lebih yang terkordinasi secara sadar.
Menurut Fred Luthans, desain organisasi adalah, suatu rencana
atau ransangan oleh organisasi dan selalu berubah bardasarkan perkembangan
waktu agar dapat meningkatkan kinerja kerja yang efektif. Dengan demikian
seorang pemimpinpun dapat mengambil suatu keputusan yang tepat.
BAB III
PEMECAHAN MASALAH
- Bagaimana
kita mendesain struktur organisasi yang baik dan dapat mengikuti
perkembangan global?
Sama dengan ahli
teori organisasi yang lain, Fred Luthan mengemukakan bahwa banyak manejer
praktisi yang menjadi kecewa dengan cara bagaimana organisasi itu didesain.
Sampai beberapa tahun lalu, kebanyakan manejer tidak cukup berani memodifikasi
struktur birokrasi klasik dan menolak tantangan eksperimen dan inovasi. Akan
tetapi, banyak manajer saat ini akhirnya dapat mengatsin halangan tersebut dengan
membuat perubahan organisasi yang drastis. Mereka menyadari bahwa solusi
sederhana yang ditawarkan oleh teori klasik tidak memadai lagi dalam lingkungan
paradigma baru. Secara khusus, kebutuhan terhadap fleksibelitas, kemampuan
untuk menyesuaikan diri dengan perubahan, kreativitas, pengetahuan terhadap
kemampuan mengatasi ketidakpastian lingkungan adalah tantangan terbesar yang
dihadapi oleh sejumlah organisasi modern yang sedang berkembang.
Pada zaman seperti sekarang
ini, organisasi harus mendesain struktur organisasi yang betul-betul sesuai
dengan situasi sekarang ini. Oleh karena itu pada waktu lalu kita biasa
menggunakan desain struktur vertikal hirarkis tradisional, maka kita harus
merubah desain tersebut menjadi desain horizontal, yang kemajuan teknologi
informasi dan lingkungan globalisasinya lebih maju dan memfasilitasi kerja
sama, kerja tim, dan pelanggan.
Frank Ostroff
bersama dengan Douglas Smith, mendapat penghargaan karena mereka mengembankan
beberapa pedoman yang menegaskan desain organisasi horizontal terdiri dari:
- Organisasi menjalankan proses, bukan tugas. Daripada menciptakan struktur
fungsi tradisional, lebih baik organisasi dibangun atas tiga sampai lima proses
inti. Masing-masing proses punya pemilik dan tujuan kinerja khusus.
- Hirarki dibuat rata. Untuk mengurangi tingkat pengawasan,
tugas-tugas yang terpecah-pecah digabungkan, pekerjaan yang gagal menambah
nilai dihapuskan, dan aktivitas dalam setiap proses dihapus sampai tingkat
minimum.
- Tim digunakan untuk mengelola semua halaman. Tim swakelola adalah blok
pembangunan organisasi. Tim punya tujuan umum dan bertanggung jawab
terhadap pengukuran tujuan performa.
- Pelanggan
mengendalikan performa. Kepuasan pelanggan, bukan profit atau nilai
saham, merupakan pergerakan utam dan ukuran performa.
- Kinerja tim dihargai. Sistem penghargaan dicocokan dengan hasil
tim, bukan hanya kinerja individu. Karyawan dihargai karena punya banyak
keahlian (multiskill), bukan
karena keahlian khusus.
- Hubungan pemasok dan pelanggan dimaksimalkan. Karyawan dilibatkan dalam hubungan
reguler dan langsung dengan pemasok dan pelanggan. Bila relevan,
perwakilan pemasok dan pelanggan dapat dimajukan menjadi anggota tim in-hause.
- Semua karyawan mendapat informasi penuh dan
dilatih. Karyawan
sebaiknya diberi semua data, bukan hanya diberi informasi atas dasar
”perlu diketahui.” akan tetapi, mereka juga perlu dilatih bagaimana
menganalisan dan menggunakan data untuk membuat keputusan yang efektif.
Untuk lebih jelas
maka dapat dilihat desain struktur organisasi yang dapat mengikuti perkembangan
perusahaan.
Gambar struktur organisasi
Perusahaan Kecil
TOP
|
DEVISION
|
DEVISION
|
DEVISION
|
Gambar struktur organisasi
Perusahaan Berkembang
Presiden
|
Vice Presiden
|
Vice Presiden
DEVISION
|
Vice Presiden
DEVISION
|
Vice Presiden
DEVISION
|
DEVISION
|
DEVISION
|
DEVISION
|
DEVISION
|
Gambar struktur organisasi
Perusahaan Berkembang
Presiden
|
V.P. Finance
|
V.P. Research
& Dev.
|
V.P.
Marketing
|
V.P. Material
|
DEVISION
|
DEVISION
|
DEVISION
|
DEVISION
|
Support
Functions
2. Bagaimana desain kita dalam
menempatkan orang di dalam struktur organisasi?
Seperti sudah
diketahui, sangatlah tidak mudah dalam memilih orang yang tepat untuk duduk
pada suatu posisi tertentu di organisasi dalam masa transisi semacam sekarang
ini, apalagi untuk menangani posisi yang sangat strategis bagi organisasi.
Dimana untuk melakukan hal tersebut diperlukan rekaman analisa informasi dari
data yang dimiliki orang tersebut sejak masuk organisasi, sampai dengan
merencanakan pendidikan serta kesempatan/tantangan apa yang perlu diberikan
kepada personil bila ia ingin diproyeksikan pada jabatan tertentu.
Disamping itu diperlukan juga sistem kesejahteraan yang optimal, sesuai dengan prestasi yang dicapai, agar orang-orang yang berprestasi dapat tetap dipertahankan kemampuan dan keberadaannya di suatu organisasi, dan juga meningkatkan kemampuan personil dengan menentukan pendidikan apa yang dibutuhkannya.Berdasarkan pertimbangan tersebut diatas, diperlukan suatu sistem kepegawaian yang dapat memenuhi kebutuhan proses/analisa dan informasi tersebut diatas. Oleh karena itu diperlukan langkah-langkah atau strategi yang harus dibuat untuk menunjang perencanaan sumber daya manusia yang optimal yaitu:
1. Perencanaan sumber daya manusia strategik
2. Model perencanaan sumber daya manusia
3. Implementasi perencanaan sumber daya manusia
4. Peramalan sumber daya manusia
5. Alat dan tehnik peramalan sumber daya manusia
6. Nilai dari perencanaan sumber daya manusia
7. Analisa Jabatan
8. Pendesainan pekerjaan
9. Penstrukturan organisasional
10. Sistem informasi sumber daya manusia
Disamping itu diperlukan juga sistem kesejahteraan yang optimal, sesuai dengan prestasi yang dicapai, agar orang-orang yang berprestasi dapat tetap dipertahankan kemampuan dan keberadaannya di suatu organisasi, dan juga meningkatkan kemampuan personil dengan menentukan pendidikan apa yang dibutuhkannya.Berdasarkan pertimbangan tersebut diatas, diperlukan suatu sistem kepegawaian yang dapat memenuhi kebutuhan proses/analisa dan informasi tersebut diatas. Oleh karena itu diperlukan langkah-langkah atau strategi yang harus dibuat untuk menunjang perencanaan sumber daya manusia yang optimal yaitu:
1. Perencanaan sumber daya manusia strategik
2. Model perencanaan sumber daya manusia
3. Implementasi perencanaan sumber daya manusia
4. Peramalan sumber daya manusia
5. Alat dan tehnik peramalan sumber daya manusia
6. Nilai dari perencanaan sumber daya manusia
7. Analisa Jabatan
8. Pendesainan pekerjaan
9. Penstrukturan organisasional
10. Sistem informasi sumber daya manusia
3. Bagaimana kita menghadapi tantangan pekerjaan dalam organisasi?
Perencanaan
sumber daya manusia (Human Resources
Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber
daya manusia organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di
masa depan, sedangkan strategi sumber daya manusia adalah seperangkat
proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya
manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan
manusia (people-related business issue).
Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul
dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan
dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program sumber daya
manusia. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan
dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan
organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus
terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan karena tujuan perencanaan
sumber daya manusia harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat tempat.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam mengembangkan
perencanaan stratejik suatu organisasi. Perencanaan stratejik merupakan
keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan dicapai sesuai misi
organisasi dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai misi tersebut.
Buller telah melakukan penelitian terhadap delapan perusahaan terbesar di USA
untuk mengetahui hubungan antara perencanaan stratejik dengan fungsi Manajemen
sumber daya manusia dan diperoleh gambaran bahwa terdapat empat macam tingkat
hubungan antara perencanaan stratejik dengan Manajemen sumber
daya manusia, yaitu :
1. Administrative linkage, yaitu hubungan yang hanya sebatas pada
kegiatan rutin harian. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi sumber daya manusia terpisah
2.One-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya
Manajemen sumber daya manusia tidak pernah dilibatkan dalam pengambilan keputusan sumber daya manusia bereaksi melalui disain program yang mendukung tujuan strategik perusahaan.
3.Two-way linkage, yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling
mempengaruhi. Manajemen sumber daya manusia dalam hal ini diangap sebagai partner. sumber daya manusia mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis. Pendekatan ini mengakui bahwa profitabilitas memerlukan pengkaitan bisnis dengan perencanaan sumber daya manusia karena jika tidak ada figur yang tepat posisi, sasaran kinerja organisasi tidak akan tercapai.
4. Integratif linkage, yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif, bersifat
formal maupun informal. Senior Manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan
keputusan. Dengan pendekatan ini perencanaan bisnis bisa dimodifikasi
oleh eksekutif sumber daya manusia sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki secara substansial.
1. Administrative linkage, yaitu hubungan yang hanya sebatas pada
kegiatan rutin harian. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi sumber daya manusia terpisah
2.One-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya
Manajemen sumber daya manusia tidak pernah dilibatkan dalam pengambilan keputusan sumber daya manusia bereaksi melalui disain program yang mendukung tujuan strategik perusahaan.
3.Two-way linkage, yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling
mempengaruhi. Manajemen sumber daya manusia dalam hal ini diangap sebagai partner. sumber daya manusia mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis. Pendekatan ini mengakui bahwa profitabilitas memerlukan pengkaitan bisnis dengan perencanaan sumber daya manusia karena jika tidak ada figur yang tepat posisi, sasaran kinerja organisasi tidak akan tercapai.
4. Integratif linkage, yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif, bersifat
formal maupun informal. Senior Manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan
keputusan. Dengan pendekatan ini perencanaan bisnis bisa dimodifikasi
oleh eksekutif sumber daya manusia sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki secara substansial.
Demi
keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang, organisasi
perlu mengintegrasikan antara strategi organisasi, strategi sumber daya
manusia, dan perencanaan sumber daya manusia. Ditinjau dari sejarah
perjalanannya, integrasi ketiga hal diatas mengalami evolusi, yaitu dimulai
dari keterkaitan secara administrative, pertalian satu arah, pertalian dua
arah, dan pertalian integrative. Berbagai faktor mempengaruhi kuat-lemahnya
tuntutan terhadap integrasi. Faktor-faktor tersebut antara lain:
• Adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja
• Adanya perubahan komposisi angkatan kerja
• Diversifikasi usaha
• Kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dengan eksekutif bidang fungsional lain
• Kekurangan keahlian yang tajam
• Sistem kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja eksekutif.
• Adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja
• Adanya perubahan komposisi angkatan kerja
• Diversifikasi usaha
• Kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dengan eksekutif bidang fungsional lain
• Kekurangan keahlian yang tajam
• Sistem kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja eksekutif.
Perencanaan
sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang tepat baik jumlah
maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. Agar memperoleh perencanaan
sumber daya manusia secara efektif, suatu rencana sumber daya manusia mencakup 4 tahapan:
1. Analisa situasi atau mempelajari lingkungan
2. Meramalkan permintaan sumber daya manusia
3. Analisa pasokan sumber daya manusia
4. Pengembangan rencana tindakan
1. Analisa situasi atau mempelajari lingkungan
2. Meramalkan permintaan sumber daya manusia
3. Analisa pasokan sumber daya manusia
4. Pengembangan rencana tindakan
Analisa
jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya
manusia, karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat
dipergunakan untuk penarikan, seleksi, pengupahan, pelatihan karyawan, dan sebagainya.
Dalam konteks strategik analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan
dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik
melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah
ada.
Perencanaan sumber
daya manusia awal difokuskan pada peramalan kebutuhan sumber daya manusia di
masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program,
yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk
mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi
kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program
saat diperlukan. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus
disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama perencanaan yaitu
memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya
manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka
panjang organisasi. Hasil evaluasi perencanaan sumber daya manusia jangka
panjang dapat digunakan sebagai dasar perencanaan suksesi organisasi.
Dalam
perkembangannya, perencanaan suksesi dirasa sudah tidak lagi sesuai karena
banyak terjadi gap antara kebutuhan dengan hasil yang ingin dicapai, oleh
karena itu diperlukan alat baru yang mampu menyampaikan kebutuhan organisasi
dalam melaksanakan suksesi. Model baru yang mampu menggantikan peranan perencanaan
suksesi adalah manajemen suksesi, sehingga diperlukan revisi bagi pembaharuan
pelaksanaan suksesi yang didasarkan pada manajemen suksesi
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas
berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas ini sesuai
dengan waktu yang telah di tentukan. Dalam penulisan tugas yang berjudul “Struktur Dan Desain Organisasi, Tantangan
Dasar Pekerjaan dan Desain Organisasi”
Penulis menyadari bahwa masih banyak
kekurangan yang harus di benahi. Namun dalam penulis tugas ini penyusun juga
banyak mendapat bantuan dan dukungan dari semua pihak. Sehingga penulis tidak
lupa mengucapkan rasa terima kasihnya kepada:
1.
Direktur Program PPs, Universitas Kristen Satya Wacana
Salatiga
2.
Ketua Program Studi Magister Manajemen, Universitas
Kristen Satya Wacana Salatiga
3. Dosen Pengasuh Mata Kuliah Teori
Organisasi
4. Seluruh dosen Fakultas ekonomia, dan Dosen
PPs
5. Semua rekan-rekan mahasiswa seangkatan.
Walaupun tugas ini telah di kumpulkan
namun penulis merasa bahwa masih banyak kekurangan sehingga sangat di harapkan
saran dan kritikan yang bersifat membangun dari pembaca demi penyempurnaan
penulisan berikutnya.
Dili,…….Februari, 2009
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman Judul……………………………………………………………..
Kata Pengantar…………………………………………………………….
Daftar
Isi……………………………………………………………………
BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………. 1
1. Latar
Belakang…………………………………………………………. 1
2. Permasalahan…………………………………………………………... 3
3. Batasan Masalah……………………………………………………….. 4
BAB II LANDASAN TEORI……………………………………………. 4
BAB III PEMECAHAN MASALAH…..……………………………….. 7
DATAR PUSTAKA........................................................................................ ......
DAFTAR PUSTAKA
Sopiah
, Perilaku Organisasi, Malang, Januari 2008, Penerbit CV Andi Offset
Yogyakarta.
Gareth
R. Jones, Organizational Theory, Desaign, and Change, Edisi Fifth,
Penerbit Pearson International Education.
Cristantius
Dwiatmaja, Manajemen Suatu Hampiran Fungsional, Edisi ke 2.
Fred
Luthans, 2006 Organizational Behavior/ Perilaku Organisasi Penerbit
Andi, Edisi 10.
TUGAS TEORI
ORGANISASI
OLEH:
Antonio Bani-Lolik
Carceres
912008906
MAGISTER
MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS KRISTEN SATYA
WACANA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar