Perekrutan Tenaga Kerja

Perekrutan Tenaga Kerja

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Aktifitas bisnis dalam suatu perusahaan digerakan oleh tenaga kerja yang memiliki pemahaman terhadap pengolahan bisnis tersebut.Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja menjadi syarat utama dalam mengoprasikan perusahaan.Pengolahan sumberdaya manusia yang tepat,menjadi bagian yang sangat penting dan bahkan proses prerkrutan tenga kerja yang tidak tepat akan menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan.

Setiap perusahaan berupaya untuk menyusun format yang tepat tentang manajemen sumberdaya manusianya(mulai dari proses prekrutan,pendidikan,dan pelatihan,job description yang jelas,sistem upah atau gajih yang tepat, adanya jenjang karir atau pengembangan staf,dan lainya).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukan.

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.

Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

(MenurutA.F.Stoner)

B. Tujuan

Tujuan dibuatnya makalah ini yaitu untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen keperawatan, sedangkan tujuan umum dan khusus pembuatan makalah ini adalah :

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui dan memahami tentang sistem perekrutan tenaga kerja.

2. Tujuan Khusus

a. Untuk mengetahui pengertian perekrutan tenaga kerja

b. Untuk mengetahui tujuan dari perekrutan tenaga kerja

c. Untuk mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi perekrutan tenaga kerja

d. Untuk mengetahui sumber-sumber perekrutan tenaga kerja

e. Untuk mengetahui Job Matching

 

C. Manfaat

Manfaat yang dapat diambil dari pembuatan makalah ini yaitu :

1. mengetahui pengertian perekrutan tenaga kerja

2. mengetahui tujuan dari perekrutan tenaga kerja

3. mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi perekrutan tenaga kerja

4. mengetahui sumber-sumber perekrutan tenaga kerja

5. mengetahui Job Matching

D. Sistematika Penulisan

Dalam pembuatan makalah ini penulis membagi sistematika penulisan dalam tiga BAB, yaitu:

Bab 1 : pendahuluan yang meliputi latar belakang, tujuan penulisan,manfaat dan sistematika penulisan

Bab II : tinjauan teoritis yang meliputi pengertian perekrutan tenaga kerja, tujuan perekrutan tenaga kerja, factor-faktor yang mempengaruhi perekrutan tenaga kerja, sumber-sumber perekrutan tenaga kerja, job matching, perekrutan dan seleksi tenaga kerja.

Bab III : Penutup, yang meliputi kesimpulan dan saran.

Daftar pustaka

 

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

A. Definisi Perekrutan Tenaga Kerja

Salah satu proses dalam perencanaan SDM adalah proses perekrutan tenaga kerja. Sebelum dilakukan proses perekrutan tenaga kerja hal yang perlu dilakukan terlebih dahulu adalah menetapkan karakteristik dari tenaga kerja yang dibutuhkan serta jumlahnya masing-masing.

Idealnya upaya pengadaan tenaga kerja ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan nantinya adalah. the right people in the right position

Pengadaan tenaga kerja itu sendiri adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut.

Khusus bagi organisasi/perusahaan yang besar, pengadaan tenaga kerja merupakan proses yang terus berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang ekstensif.

Proses perekrutan dimulai dari mencari dan menarik pelamar yang mampu melakukan suatu pekerjaan sampai adanya lamaran masuk. Selanjutnya, pencarian orang yang memenuhi syarat dilakukan dan ditarik untuk mengisi pekerjaan tersebut.

Dalam hal ini sumber-sumber tenaga kerja baik internal dan eksternal perlu dipelajari dan diseleksi guna mengurangi daftar calon yang harus diwawancarai dan dites.

 

B. Perekrutan dan Seleksi Tenaga Kerja

Menerima pegawai adalah tugas yang sulit dan dapat dan dapat menyebabkan kecemasan. Akan tetapi, di satu sisi hal ini merupakan kesempatan penting untuk mengadakan perubahan dan pengembangan staf.

Ketenagakerjaan memerlukan koordinasi antara bagian-bagian pelayanan keperawatan. Biasanya, bagian personalia megadakan penerimaan pegawai sesuai dengan permintaan yang diajukan dari bagian lain.

 

Langkah utama pada perekrutan adalah menstimulasi calon untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Hal ini tidak sederhana karena tidak hanya segi tekhnis kualifikasi, melainkan juga kualitas individu harus sesuai dengan pekerjaan, susunan, dan tujuan organisasi.

Usaha perekrutan tenaga kerja jangan tergesa-gesa karena dapat mengakibatkan hasil seleksi yang tidak memuaskan. Selain itu, penempatan tenaga kerja harus tepat agar tercipta kondisi kerja yang efisien.

Dalam perekrutan, ada lima criteria yang perlu diperhatikan. kriteria perekrutan yang dimaksud adalah :

1. Profil keperawatan saat ini

2. Program perekrutan

3. Metode perekrutan

4. Program pengenbangan tenaga baru

5. Prosedur penerimaan, yang melalui tahap seleksi, penentuan kualifikasi dasar seleksi, proses seleksi, dan prosedur lamaran.

Selain criteria perekrutan diatas, hal-hal lain yang harus diperhatikan adalah sebagai berikut :

 

a. Syarat yang harus dipenuhi dalam perekrutan, yaitu :

1) Data biografi, berisikan riwayat personal calon, latar belakang pendidikan, riwayat dan pengalaman bekerja, serta data lain yang dapat menunjang.

2) Surat rekomendasi/referensi dari perusahaan/instansi dimana calon bekerja sebelumnya

3) Wawancara, untuk mencari informasi, member informasi, dan menentukan apakah calon memenuhi persyaratan untuk posisi tertentu

4) Psikotes, untuk mengetahui tingkat pengetahuan, keterampilan, bakat, dan sikap umum calon.

 

b. Orientasi dan pengembangan dalam kaitannya dengan perekrutan, yaitu :

1) Orientasi institusi, yang melibatkan penjelasan tentang :

a) Misi rumah sakit, riwayat, dan tujuan spesifik RS/organisasi

b) Struktur dan kepemimpinan

c) Kebijakan personalia, evaluasi kerja, promosi, cuti, dan lain sebagainya

d) Perilaku yang diharapkan, pengembangan staf, dan program pembinaan yang ada

e) Hubungan antar karyawan dan hubungan dengan pimpinan.

 

2) Orientasi pekerjaan, yang melibatkan tindakan untuk :

a) Memahami tujuan bagian keperawatan dan bagaimana tujuan diterjemahkan ke dalam deskripsi pekerjaan (job description)

b) Memahami tujuan keperawatan dalam hubungannya dengan tujuan individu

c) Menciptakan hubungan interpersonal

d) Memperkenalkan pekerjaan, prosedur, dan kebijakan yang ada

e) Melakukan orientasi tempat, fasilitas, dan perlengkapan yang ada

f) Menjelaskan deskripsi pekerjaan, sesuai dengan tugas dan posisi yang diberikan

 

3) Pengembangan staf, yang berlaku sesudah orientasi

hal ini dilakukan untuk melanjutkan edukasi secara bebas dan mengembangkan potensi secara penuh dari seseorang dengan estetika, teknis, dan pendidikan professional.

 

c. Penghargaan yang bias diberikan pada pegawai/karyawan, berupa :

1) Promosi kenaikan pangkat

a) Merupakan reward untuk individu yang berprestasi atau kesempatan pengembangan

b) Mempertimbangkan senioritas

Manfaat dari promosi yaitu :

a) Mempertinggi semangat kerja bagi yang berprestasi

b) Menciptakan keseimbangan, dan

c) Memotivasi

2) Mutasi, yaitu pemindahan dari suatu pekerjaan/jabatan ke pekerjaan/jabatan lain.

Tujuan dari mutasi yaitu :

a) Pengembangan

b) Mengurangi kejenuhan

c) Reorganisasi

d) Memperbaiki penempatan tenaga kerja yang kurang secara cocok

e) Member kepuasan kerja, dan

f) Memperbaiki kondisi kesehatan

d. Hambatan dalam ketenagakerjaan yang biasanya muncul, berupa :

1) Absensi (karyawan tidak masuk kerja)

Hal ini merupakan kehilangan waktu yang mengakibatkan kerugian secara kualitas dan ekonomi bagi instansi.

a) Persentase absensi

Jumlah hari kerja yang hilang X 100%

Jumlah hari kerja efektif

b) Rata-rata frekuensi absen per tahun :

Total hari absen X 100%

Rata-rata jumlah karyawan

c) Factor absensi (tidak masuk kerja), biasanya karena tempat tinggal jauh, kelompok karyawan yang banyak, dan sakit.

d) Pola absensi

(1) Sering, pendek-pendek

(2) Jarang – panjang

(3) Hari hari tertentu

e) Cara mengurangi absensi

(1) Menerapkan system pencatatan

(2) Melakukan kunjungan rumah

(3) Memperhatikan kesejahteraan karyawan

(4) Meningkatkan kondisi tempat kerja

(5) Memperbaiki suasana kerja

(6) Menerapkan system penghargaan bagi karyawan yang tidak pernah atau sedikit absensinya.

2) Keluar masuk tenaga kerja (turn-over)

Penghitungan dalam mengurangi turn-over dapat dilakukan pada waktu :

a) Proses penerimaan karyawan

b) Peningkatan penugasan

c) Perubahan jobp-description

d) Pengembangan

Jumlah tenaga kerja yang keluar X 100 %

Jumlah tenaga kerja dalam unit

3) Kejenuhan /burn-out

Merupakan keadaan dimana karyawan merasa kemampuan dirinya semakin kurang dan kerja keras menjadi kurang produktif. Hal ini biasanya disebabkan oleh :

a) Peran dan fungsi yang kurang jelas

b) Perasaan teisolasi

c) Beban kerja berlebihan

d) Terlalu lama disuatu bagain.

C. Tujuan Perekrutan Tenaga Kerja

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat

2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan

3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja

4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan

5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja yang adil.

Aspek-aspek dalam perekrutan tenaga kerja

Fafaktor-Faktor yang Mempengaruhi Perekrutan Tenaga Kerja

Secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses pengadaan tenaga, yaitu Faktor organisasi dan faktor lingkungan.

1. Faktor Organisasi

a. Kesan yang dimiliki perusahaan

Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya program pengadaan tenaga kerja. Kesan atau image (citra) baik yang disajikan oleh instansi/ perusahaan akan mempengaruhi kemampuan organisasi/perusahaan tersebut di dalam menarik calon tenaga kerja.

Kenyataan menunjukkan bahwa iklan yang bagus dan menarik hubungan masyarakat (public relations) dapat meningkatkan pengetahuan masyarakat tentang organisasi/ perusahaan tersebut, dan meningkatkan apresiasi umum tentang organisasi/ perusahaan.

Besarnya pengetahuan masyarakat tentang suatu organisasi/perusahaan dan baiknya apresiasi serta image organisasi/perusahaan tersebut akan berdampak pada besarnya kemungkinannya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu.

Selain melalui penciptaan image baik melalui media massa, penciptaan image juga dapat dilakukan oleh karyawan yang telah ada.

Sebagai contoh, seorang karyawan suatu organisasi/perusahaan yang memiliki masalah dengan gaya kepemimpinan atasannya atau merasakan adanya kesenjangan antara harapan yang diberikan dengan kenyataan yang dihadapi akan mengeluarkan komentar yang sedikit banyaknya menurunkan citra organisasi/perusahaan.

Kondisi seperti ini pada gilirannya menyebabkan organisasi/perusahaan tersebut kesulitan mendapatkan calon pegawai yang bermutu dari masyarakat umum.

b. Perencanaan SDM

Membantu proses perekrutan menjadi lebih efektif, karena melalui perencanaan SDM perusahaan telah mengetahui pekerjaan mana yang harus dipemuhi dari sumber eksternal atau internal.

c. Persyaratan pekerjaan

Hal ini akan membatasi perekrutan yang dilakukan, karena hanya SDM yang sesuai dengan ketentuan yang dapat mengajukan lamaran pekerjaan.

d. Proses perekrutan masa lampau

Hasil evaluasi proses perekrutan yang pernah dilakukan menjadi feedback untuk proses berikutnya agar menjadi lebih baik dan efektif.

 

2. Faktor Lingkungan

Faktor lingkungan yang mempengaruhi pengadaan tenaga kerja di antaranya adalah :

a. Kondisi Pasar Kerja

Kondisi pasar kerja berpengaruh pada penyediaan (supply) calon tenaga kerja yang qualified.

Jika perusahaan tidak berhasil mendapatkan calon tenaga kerja secara tepat pada wilayahnya, maka perusahaan/organisasi tersebut harus mencari ke wilayah lain.

Selain itu persaingan antar organisasi/perusahaan dapat mengurangi berkumpulnya calon tenaga yang qualified dan atau menyebabkan tingginya upah yang dijanjikan oleh organisasi/perusahaan yang akan merekrutnya.

b. Kecenderungan Perekonomian

Kecenderungan perekonomian adalah kecenderungan perusahaan/organisasi dalam pemenuhan kebutuhan spesifikasi tenaga kerja.

Sebagai contoh : pengenalan teknologi komputer mengakibatkan besarnya permintaan tenaga kerja yang memiliki kepandaian di bidang komputer.

c. Perilaku Masyarakat

Perilaku masyarakat dalam hal ini adalah penilaian masyarakat tentang suatu jenis pekerjaan. Jika sebagian besar calon tenaga kerja memandang suatu jenis pekerjaan sebagai pekerjaan rendahan atau hina,

Maka kemungkinan besar hanya sedikit calon tenaga kerja yang melamar pekerjaan tersebut.

Sebaliknya jika sebagian besar masyarakat memandang suatu jenis pekerjaan sebagai perkejaan yang sangat bergengsi dan terhormat, maka akan banyak calon tenaga kerja yang melamar saat jenis pekerjaan tersebut ditawarkan.

 

d. Peraturan Pemerintah

Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan seperti pemberian kesempatan yang sama pada semua warga (pria maupun wanita), ketentuan upah minimum, keselamatan kerja dan sebagainya sedikit banyaknya berpengaruh pada pengadaan tenaga kerja.

E. Sumber Perekrutan Tenaga Kerja

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik.

Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada.

Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.

1. Eksternal

Seringkali organisasi/perusahaan membutuhkan tenaga kerja dengan syarat-syarat tertentu yang tidak dimiliki oleh SDM yang ada. Untuk itu perekrutan calon tenaga kerja akan diambil dari luar organisasi.

 

Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal seperti :

a. Lembaga pendidikan

Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila organisai/perusahaan memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman kerja. Melalui cara perekrutan ini, diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang diinginkan organisasi/perusahaan.

 

b. Teman/anggota keluarga karyawan

Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan calon tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan menyambut gembira, meskipun untuk tugas tersebut mereka tidak mendapatkan imbalan dalam bentuk materi.

Lebih-lebih dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan akan gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti saudara/teman/tetangga dan sebagainya.

c. Lamaran terdahulu yang telah masuk

Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk. Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan akan didapat calon pegawai yang memiliki persyaratan sebagaimana yang diharapkan.

e. Agen tenaga kerja

Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia. Agen tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.

f. Karyawan perusahaan lain

Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat dilakukan secara legal maupun illegal.

Yang dimaksud legal disini adalah perusahaan yang ingin merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang akan dibayarkan kepada perusahaan tempat calon pegawai tersebut bekerja.

Perekrutan model ini lebih dikenal dengan sebutan transfer. Sedangkan perekrutan secara illegal lebih dikenal dengan pembajakan.

Kelebihan dari perekrutan ini adalah : pengalaman terjamin; training/latihan diperlukan sekadarnya; kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar.

Namun juga terdapat kelemahan dalam cara ini, yaitu : loyalitas kurang terjamin, dan calon mungkin memiliki kebiasaan yang kurang sesuai dengan iklim organisasi.

g. Asosiasi profesi

Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator penyedia tenaga kerja profesional bagi perusahaan, seperti di Indonesia terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dll.

 

h. Outsourcing

Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan yang dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat menggunakan tenaga kerja kontrak (outsourcing).

Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :

1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)

Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu.

Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.

Kebaikan perekrutan dengan menggunakan iklan adalah ;

a) Dapat mencapai sasaran yang cukup luas.

b) Hubungan langsung antarorganisasi/perusahaan dengan pelamar.

c) Cara yang dianggap praktis.

d) Kemungkinan besar mendapatkan calon yang berbobot (berkualitas).

e) Efektif untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang tidak terpusat.

Kelemahan pengadaan tenaga kerja melalui iklan adalah :

a) Memerlukan biaya yang cukup mahal.

b) Kemungkinan pelamar yang datang cukup banyak sehingga menyulitkan penyelesaian.

2) Akuisisi dan merger

Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan lain, atau merger dengan perusahaan lain maka akan memperoleh sejumlah tenaga kerja.

 

3) Open house

Untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.

 

4) Menyewa konsultan perekrutan

Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai.

 

2. Internal

Beberapa alternatif perekrutan dari dalam organisasi melalui :

a. Promosi

Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah.

b. Transfer/Rotasi

Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan berifat horizontal (rotasi).

c. Pengkaryaan Kembali

Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil kembali ketika ada jabatan yang kosong.

d. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap, jika sesuai dengan persyaratan.

Perekrutan internal sebagaimana diuraikan di atas memiliki keuntungan dan kerugian. Keuntungannya :

1) Pembiayaannya relatif murah, karena tidak memerlukan proses seleksi seperti dilakukan pada perekrutan eksternal.

2) Organisasi mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi dan kualifaid untuk mengisi jabatan yang kosong.

3) Pekerja memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi.

4) Mencegah tenaga kerja yang baik dan kompetitif pindah keluar dari organisasi/perusahaan, karena pengembangan kariernya jelas.

5) Para pekerja telah memahami secara baik kebijaksanaan, prosedur-prosedur, ketentuan-ketentuan dan kebiasaan organisasi/perusahaan.

 

Keburukan perekrutan internal adalah :

1) Mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perpektif baru, bagi pekerja yang kurang kompetitif atau merasa dirinya tidak berpeluang untuk mengisi setiap jabatan yang kosong.

2) Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yag lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan kekuasaan dan kewenangannya, karena sudah sangat akrab dengan bawahannya.

 

Beberapa metode perekrutan internal antara lain dengan :

1) Rencana Suksesi/ Succeesion Planning

Perekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif

2) Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)

Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat.

Untuk itu setiap ada jabatan kosong diumumkan melalui media intern, bulletin perusahaan, papan bulletin/pengumuman, sarana telepon atau sistem komputer.

Tabel 1. Perbedaan program Job Posting dan Promosi

 

3) Perbantuan Pekerja (Magang)

Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.

4) Penggunaan Daftar Ketrampilan

Berisi informasi tentang ketrampilan karyawan yang dimiliki perusahaan, biasanya tersimpan dalam dokumen data base bagian SDM perusahaan.

Daftar ini memudahkan identifikasi para calon karyawan dengan bobot yang diperlukan untuk suatu jabatan.

F. Job Matching

Merupakan upaya sistematis untuk mengidentifikasi pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan kepribadian, minat, preferensi calon karyawan dengan pekerjaan yang ditawarkan.

Berfungsi mengidentifikasi calon karyawan yang tepat dan menjamin jika ada calon internal yang cocok tidak diabaikan sebelum merekrut secara eksternal.

 

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Salah satu proses dalam perencanaan SDM adalah proses perekrutan tenaga kerja. Sebelum dilakukan proses perekrutan tenaga kerja hal yang perlu dilakukan terlebih dahulu adalah menetapkan karakteristik dari tenaga kerja yang dibutuhkan serta jumlahnya masing-masing.

Idealnya upaya pengadaan tenaga kerja ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan nantinya adalah. the right people in the right position

Pengadaan tenaga kerja itu sendiri adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut.

Langkah utama pada perekrutan adalah menstimulasi calon untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Hal ini tidak sederhana karena tidak hanya segi tekhnis kualifikasi, melainkan juga kualitas individu harus sesuai dengan pekerjaan, susunan, dan tujuan organisasi.

Usaha perekrutan tenaga kerja jangan tergesa-gesa karena dapat mengakibatkan hasil seleksi yang tidak memuaskan. Selain itu, penempatan tenaga kerja harus tepat agar tercipta kondisi kerja yang efisien.

Dalam perekrutan, ada lima criteria yang perlu diperhatikan. kriteria perekrutan yang dimaksud adalah :

1. Profil keperawatan saat ini

2. Program perekrutan

3. Metode perekrutan

4. Program pengenbangan tenaga baru

5. Prosedur penerimaan, yang melalui tahap seleksi, penentuan kualifikasi dasar seleksi, proses seleksi, dan prosedur lamaran.

Saran

Semoga makalah ini berguna bagi semuanya, dan bias lebih baik dari ini.

DAFTAR PUSTAKA

· file://localhost/D:/data%20semester%205/MANAGEMENT%20KEPERAWATAN/TUGAS%20PA%20DIWA%20(PEREKRUTAN%20TENAGA%20KERJA)/makalah-tentang-perekrutan-tenaga-kerja-dasar-dasar-bisnis-oleh-farchan-ipb.htm

· Murnijaya, 1999. Manajemen Kesehatan. EGC, Jakarta.

· Bahtiar, Yanyan S.Kp. 2002. Manajemen Kesehatan. Erlangga, Jakarta.

Selecao e recrutamento

Atualmente os selecionadores buscam uma coisa que chamamos de “PERFIL”. Antes de dar continuidade a nossa discussão, o que é essa palavra que na cabeça dos candidatos fica vagando para lá e para cá. Segundo o dicionário Online, um dos significados para PERFIL é: “Descrição ou relato em que se faz a traços rápidos o retrato moral e físico de uma pessoa”. Então o que realmente seria PERFIL para o selecionador!? Essa palavrinha pequena que pode não mostrar nada, não ter significância, entre outros adjetivos é nada mais nada menos o Norte para o selecionador, é o que faz com que ele possa entender que um candidato é mais apto que outro para o cargo. O que envolve então o PERFIL? Já ouviram falar de CHA? Não é aquele chá que tomamos, de camomila, nem de erva doce, não. É o CHA de – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Pois é! O perfil envolve o CHA do cargo. É com isso que buscamos identificar qual o candidato que está mais adequado a assumir o cargo em questão. Por isso em toda orientação profissional que faço sempre digo para concorrer a uma vaga o candidato deverá avaliar o CHA do cargo e se comparar ao mesmo. Daí, se tiver algo semelhante, bem vindo a vaga, se não, busca outra oportunidade no seu PERFIL. Por que estou trazendo isso a tona? É simples! Já imaginou quantas passagens de ônibus ou gasolina se gasta para comparecer a uma seleção que o candidato não tem o perfil? Inúmeros litros de gasolina, muito dinheiro em transporte e principalmente tempo.

Para não ter prejuizo no final do mês, basta tentar ver se o seu perfil é o que a vaga precisa. Mas Thompson, se é meu primeiro emprego? Vou chegar um pouco mais abaixo nesta questão. Com a tecnologia de hoje, descobrir qual o perfil para o cargo concorrido é bem simples. O nosso querido Google, pode te ajudar a achar. Por exemplo: “Características de um Auxiliar Administrativo”. Apenas buscar esse tema, te traz 946.000 resultados. Aí você pode achar o que precisa. Com isso, avaliar seu currículo e ver se a vaga que você quer concorrer está adequada ao seu perfil é coisa simples. Vamos voltar um pouco para o CHA. Quando falamos em Conhecimentos, estamos tratando de cursos entre outros eventos que refletem ter comprovação de participação em sala de aula com horas/aula e tudo mais. Habilidades, é toda experiência prática que teve durante sua vida, seja ela profissional ou pessoal, por exemplo: manusear o Windows 7, Internet, etc. E Atitudes? São os comportamentos necessários para execução do cargo, como: proatividade, paciência, controle emocional, entre outros. Agora que sabemos o que detalhadamente é o CHA. Faça bom uso desse conhecimento para realmente saber se seria legal sua participação na seleção ou se é mais uma perda de tempo. Utilize tudo sobre o CHA da vaga para comparar ao seu perfil.

Depois de todas essas explicações e orientações, vamos ao que interessa. A vontade de trabalhar é algo inerente a quem realmente está buscando emprego. E o que ela tem a ver com PERFIL? Exatamente o que você deve estar pensando! Se você tem o perfil da vaga e tem a vontade de trabalhar. Ótimo!! Com certeza a empresa irá contratar você, mas se você não tem o perfil e tem a vontade de trabalhar, o que fazer? Antes de tudo você pode se fazer algumas perguntas como: “É o que eu quero para minha vida?”, “Estou apto para essa vaga?”, “Se eu for aprovado, quanto tempo eu ficarei na empresa?”, “Estarei feliz trabalhando no que não estou preparado?”. Essas perguntas são nada menos que uma forma de você saber se concorrer será a melhor coisa a fazer. Ter a vontade não significa que você é um bom candidato. Outra coisa, para não acabar desgastando sua imagem perante a empresa ou terceirizada de RH, por que não concorrer a algo que tem o seu perfil?

Entender que o Perfil e a Vontade de trabalhar são fundamentais juntas e prejudiciais se separadas pode fazer com que você tome a atitude certa na hora certa. Pense nisso!

Agora no que tange as pessoas que estão buscando o primeiro emprego, o que fazer? Existem diversos testes vocacionais que faz você entender um pouco sobre qual emprego seria legal para o seu perfil. Nada de atirar para tudo que é vaga, apenas porque quer trabalhar e testar uma vaga. Isso não é muito inteligente, pois se no seu currículo aparecer pouco tempo em cada empresa trabalhada, poderá talvez não ser bem avaliado esse fato. A maioria das empresas buscam profissionais que se pudessem se aposentar na empresa seria o ideal. Então para que passar 5 meses em uma, 2 meses em outra e 1 mês noutra? Isso demonstra uma coisa no seu currículo, insegurança e inconstância. O legal é primeiro se definir, entender o seu perfil, ver o que realmente quer seguir, se capacitar se possível e mãos a obra!

Por fim queria fazer um comentário a uma resposta em comum que me dão em minhas entrevistas: “Quero participar da vaga porque preciso de Dinheiro”! Bem, dinheiro todos precisam, mas esse não pode ser o fator principal para concorrer a qualquer vaga que aparece pela frente. Tenham em mente que pessoas que possuem necessidades financeiras, são boas para trabalhar, mas desde que tenham o PERFIL! É simples!

Espero ter deixado pelo menos um pouquinho de informação para se refletir sobre participar de vagas sem o perfil. Não quero ser taxativo e essa não é minha intenção, mas sim poupar vários não’s que frustam e machucam a autoestima de qualquer um que está tentando buscar uma oportunidade nesse mercado de trabalho que muitas vezes é bem cruel.

Prosedur Penelitian

Prosedur Penelitian

Prosedur penelitian adalah serangkaian kegiatan yang dilaksanakan oleh seorang peneliti secara teratur dan sistematis untuk mencapai tujuan-tujuan penelitian.

A. Dua puluh langkah dalam prosedur penelitian
     Prosedur penelitian mengandung 20 lagkah praktis, yang dijabarkan/operasional
     menjadi 5 rantai, yang dapat dilihat pembagiannya sebagai berikut :
  
     Pertama Logika Penelitian : Perumusan Permasalahan Penelitian
     1. menjelaskan latar belakang permasalahan penelitian
     2. merumuskan pokok permasalahan
     3. memformulasi permasalahan
     4. menjelaskan tujuan penelitian
     5. mengutaikan manfaat penelitian
 
      Kedua Logika Penelitian : Perumusan Kerangka Teoritik
      6. mengkaji kepustakaan
      7. mendefinisikan variabel dan indikator
      8. menjelaskan kerangka teoritik

      Ketiga Logika Penelitian : Penentuan Metodologi
      9. menentukan metodologi penelitian
     10.menentukan populasi dan sampel
     11.membuat matriks pengembangan instrumen
     12.membuat rancangan pengembangan instrumen
     13.membuat instrumen

     Keempat Logika Penelitian : Penganalisisan Data
     14.mengumpulkan data
     15.mengolah data
     16.membuat rencana analisis data
     17.menganalisis data
     18.menafsirkan data

     Kelima Logika Penelitian : Penarikan Kesimpulan
     19.menarik kesimpulan
     20.menyusun laporan

B.Fleksibilitas Prosedur Penelitian

    Logika penelitian selalu bersifat baku dan selalu terdiri dari lima aspek
    dan terurut secara logis. sebab jika tidak berurut dibolak-balik akan
    merusak proses dan hasil penelitian.
    Prosedur penelitian sangat bersifat fleksibel, sebab urutan langkah-
    langkahnya bisa berubah-ubah, sejauh masuk akal dan tidak
    bertentangan dengan logika penelitian.

C.Perbedaan prosedur penelitian kuantitatif dg kualitatif

  

Penelitian Kuantitatif

Penelitian Kualitatif

1.       Permasalahan bersifat sempit, spesifik 2.       Variabel/indicator bersifat spesifik&operasional (terukur) 3.       Kerangka teori dibuat untuk membatasi ruang lingkup penelitian 4.       Kesimpulan merupakan inferensi dari sampel ke populasi 5.       Prosedur penelitian baku dan terstandar 6.       Metode pengumpulan data bersifat objektif dan non-personal 7.       Laporan tentang fakta dan tanpa bias

1.       Permasalahan bersifat umum, terbuka 2.       Variabel/indicator operasional bukan hal penting, melainkan isu atau konsep-konsepnya 3.       Kerangka teori digunakan hanya sebagai pijakan utk membuat abstraksi dan konseptualisasi data-data individual 4.       Kesimpulan merupakan “consensus” temuaan dari kasus-kasus individual 5.       Prosedur fleksibel dan bervariasi 6.       Pengumpulan data bervariasi dan sering kali penelitian menjadi instrument utama 7.       Laporan terseleksi dan terfokus pada hal-hal khusus.

Hakikat Penelitian Kualitatif

Hakikat Penelitian Kualitatif

A. Paradigma Penelitian Kualitatif
     Penelitian kualitatif itu sendiri masih dipertanyakan ketepatannya, karena
     sebutan-sebutan lain juga digunakan seperti etnografi, verstehen, participant
     observation, etnometodologi, case study, interpretive inquiry, natural
     inquiry, phenomenology
     Paradigma adalah cara pandang (the way of looking at things)
     Paradigma penelitian kualitatif terhadap "kebenaran" (ilmiah), menurut
     penelitian kualitatif adalah kebenaran intersubjektif (bukan kebenaran
     objektif). Kebenaran intersubjektif adalah kebenaran yang dibangun dari
     jalinan sebagai faktor yang bekerja bersama-sama, seperti budaya dan
     sifat unik dari individu-individu manusia, realitas adalah sesuatu yang
     dipersepsikan oleh yang melihat, bukan sekadar fakta yang bebas dari
     interpretasi apapun. Sebab itu realitas dalam paradigma kualitatif
     adalah bersifat jamak (multi facets)
     Clifford Geertz lebih memahami orang jawa dari kebanyakan orang jawa
     Snouck Horgrounje lebih memaham orang acer dari pada orang aceh

C. Ciri-ciri Penelitian Kualitatif
     Creswell, 1994, Denzin&Lincoln, 1994, Guba&Lincoln, 1994, Mostyn, 1985
     Tashakkori&Teddie, 1998, Bogdan&Biklen, 1982, menurutnya ciri-cirinya :
 
     1.   menkonstruk realitas makna sosial dan budaya
           Penelitian kualitatif tidak "mengkonfirmasi" realitas (seperti uji hipotesis)
           tetapi membangun realitas sebelumnya "tersembunyi" (implisit) menjadi
           nyata (eksplisit)

     2.   tertarik pada interaksi peristiwa dan proses
           Penelitian kualitatif lebih tertarik pada dinamika terjadinya proses
           atau peristiwa yang melataebelakangi terjadinya hasil (produk)

     3.   variabel-variabel sangat kompleks dan sulit diukur
           Variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian kualitaif sangat
           bersifat abstrak, multi-interprestasi dan sulit diukur serta tidak
           membatasi jumlah variabel apa pun yang mungkin muncul
           dalam penelitian

     4.   kontekstual
           Penelitian kualitatif sering kali bersifat kontekstual, tidak universal
           Apa yang benar di suatu tempat (lokus) penelitian belum tentu
           benar dalam lokus lain

     5.   keterlibatan peneliti sangat penting
           Peneliti harus sedekat mungkin dengan objek/subjek yang diteliti,
           lazimya disebut sebagai "participant observer"
 
     6.   latarbelakang alami (natural)
           Penelitian tidak mengontrol atau merekayasa apapun, dan membiarkan
           apapun yang ditelitinya berproses secara alamiah, wajar tanpa intervensi

     7.   sampel purposif
           Sampel yang dikaji akan dipilih secara sengaja (purposif) oleh peneliti
           dengan pertimbangan tertentu.

     8.   analisis induktif
           Analisis induktif berarti peneliti memulainya dari pengumpulan data di
           lapangan, dan sedikit demi sedikit bergerak ke atas ke arah yang
           lebih umum, abstrak, konseptual atau disebut "grounded"

     9.   mengutamakan "makna" di balik realitas
           Penelitian kualitatif tidak sekadar memotret realitas seperti apa adanya
           tidak tertarik menghitung korelasi antara agama yang dianut seseorang
           dengan pilihan parpol di dalam pemilu atau mempertanyakan "mengapa"
           seseorang agama terentu cenderung memilih parpol tertentu

     10. tertarik pada "why" daripada "what"
           Penelitian kualitatif tidak puas dengan jawaban "apa adanya"
           Mengapa masyarakat barat lebih mementingkan "keluarga inti"?
           Mengapa masyarakat jawa lebih menyukai tawar-menawar
           (sliding price system) dalam bertransaksi barang daripada
           mengunakan sistem harga pas (fixed price system)


C. Teori-Teori Di Belakang Penelitian Kaulitatif
      Beberapa teori yang ikut mengembangkan pendekatan kualitatif
      1. Interaksioisme Simbolik
          Menjelaskan perilaku manusia melalui analisis makna dan interaksi
          antara satu manusia dengan manusia lain. Mengapa manusia
          berlaku begini-begitu, karena dipicu oleh sesuatu yang mempunyai
          makna bagi dirinya.  Makna inilah yang mengubah perilakunya.


       2. Etnometodogi
           Berasumsi bahwa setiap masyarakat mempunyai kebiasaan,
           aturan, konsensus untuk mengatur kehidupan sehari-harinya,
           yang mengharuskan penelitian mengamati dan mencatat yang
           dapat dia lihat seperti  apa adanya(naturalistik)

       3. Fenomenologi
           Percaya bahwa tingkah laku manusia merupakan akibat dari
           konsep, makna, yang hidup di dalam kepalanya.

        4. Budaya
            Sistem budaya ini menjadi acuan dan tolak ukur dalam perilaku
            mereka sehari-hari
            Misalnya, apa makna perilaku wanita india memberi suatu tanda
            dikeningnya? Mengapa ada suatu jenis tarian (Jawa) yang hanya
            boleh dilakukan pada waktu tertentu saja.